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High Potentials
Christa van Winsen
High Potentials
11,50 €
ISBN 3-8029-4556-5
Walhalla Verlag
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"Wer immer nur denkt, was er immer gedacht hat, und immer nur tut, was er immer getan hat, wird - allenfalls - das bekommen, was er immer bekommen hat." (Quelle unbekannt)
Als High Potentials werden hoch begabte Frauen und Männer bezeichnet, die sich nicht nur durch ihre fachliche Qualifikation, sondern vor allem durch ihr soziales Verhalten und ihr Engagement positiv aus der großen Masse herausheben. Mehrheitlich wird die Bezeichnung auf junge Talente unter den Hochschulabsolventen angewandt. Solche, die zu Hoffnungen berechtigen in bezug auf die kommende Unternehmergeneration.
Aber auch der schon einige Jahre im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotential bezüglich der Führungskompetenzen gilt als High Potential. Darunter sind durchaus auch Nichtakademiker, die ihre bisherige Karriere konsequenter Weiterbildung innerhalb und außerhalb ihrer Unternehmen verdanken.
In einigen Großunternehmen dagegen werden nur die Allerbesten, die "Überflieger", nämlich jene Männer und Frauen als High Potentials gesehen, die schon herausragende Leistungen bewiesen haben und zur Top-Auswahl für Spitzenaufgaben in der Unternehmensführung zählen - eben die besonderen Juwelen des Hauses.
Wir unterscheiden darum:
- High Potentials
- Young Professionals
- High Flyers (auch High Fliers)
Wichtig: Wenn im folgenden nur von High Potentials die Rede ist und nicht ein direkter Hinweis auf ihre Situation erfolgt, dann sind immer alle drei Gruppierungen gemeint.
Und weil in diesem Buch nicht unentwegt die männliche und die weibliche Form verwendet wird, also "Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter" oder "Teilnehmerinnen und Teilnehmer" oder "Kandidaten und Kandidatinnen", sei hier ausdrücklich hervorgehoben: Diese Texte meinen hoch talentierte Menschen beider Geschlechter, weibliche und männliche Hipos, Managerinnen und Manager!
Die Chancen der High Potentials, auch Hipos genannt
Wer möchte nicht zu den High Potentials zählen angesichts der Spitzengehälter und der Traumkonditionen, mit welchen insbesondere die Hochtechnologie-Unternehmen und die internationalen Unternehmensberatungen die begehrten Fach- und Führungsnachwuchskräfte umwerben. Zigtausende Stellen für hoch Qualifizierte sind unbesetzt. Das wird noch eine ganze Reihe von Jahren so bleiben und sich noch verschärfen. Die Generation der 25- bis 35-Jährigen wird bis zum Jahr 2010 nämlich um gut ein Viertel schrumpfen. Der Mangel an Nachwuchs bei den Informatikern, Ingenieuren und Internet-Experten bremst schon heute das Wachstum der IT-Branche und wächst sich zum Wettbewerbsnachteil erster Güte aus. Mit nicht immer feinen Methoden versuchen die Unternehmen, sich untereinander Spitzenkräfte abzuwerben. "Es ist der reine Kannibalismus", so der Personalchef eines IT-Dienstleisters.
Das Tauziehen um Talente zieht sich quer durch alle Branchen. Der Wettbewerb um High Potentials verschärft sich weltweit. Wer richtig gut ist, kann bei einem Finanzdienstleister einsteigen oder bei einem Automobilkonzern, beim Markenartikelmulti oder einer Unternehmensberatung. Sie alle konkurrieren um dieselben Leute. Riesige Summen werden in Personalmarketing, Rekrutierungsmethoden und Auswahlprozedere investiert. Kleine und mittlere Unternehmen können hier kaum mithalten. Dabei könnten viele der mittelständischen Betriebe dem qualifizierten Nachwuchs geradezu maßgeschneiderte Entwicklungmöglichkeiten und einen breiten Fächer an Erfahrungsfeldern bieten.
Das Idealbild der High Potentials
Das Idealbild kennen wir aus Stellenanzeigen. Es beschreibt das Pendant zur oft bemühten "Eier legenden Wollmilchsau": Die Bewerber sollen nicht nur im Alter von 25 Jahren nach kurzer Studienzeit ein Prädikatsexamen nachweisen können, sondern auch schon einige Jahre Berufspraxis haben, in mindestens zwei Fremdsprachen gewandt verhandeln können, während ihrer Auslandssemester eine andere Kultur intensiv kennen gelernt und soziale Kompetenz sowie gesellschaftliches Engagement schon von Kindesbeinen an bewiesen haben.
So überzogen diese Darstellung auch erscheinen mag, solche Anforderungsprofile sind im Blick auf heutige Verhältnisse und die Herausforderungen der Zukunft an künftige Spitzenkräfte in der Wirtschaft kein Witz.
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