Leistung, Ergebnis und Resultat statt Zuständigkeit, Verantwortungsbereich und Aufgabengebiet

		Ein Personalleiter ist nicht an Stellenbeschreibungen interessiert, sondern an Ergebnisnachweisen. Er will nicht wissen, wofür jemand in der Vergangenheit eingestellt wurde, sondern wie er das Aufgabengebiet bewältigt hat. Manche Bewerber legen hier eine falsche Scheu an den Tag. "Dann kann man doch alles schreiben" höre ich oft. "Die Zeugnisse sprechen doch für sich..."
Spätestens aber im qualifizierten Vorstellungsgespräch wird man mit der Tatsache konfrontiert, dass der potenzielle Arbeitgeber wissen möchte, in welcher Hinsicht sich der Kandidat von anderen Bewerbern unterscheidet. Die Fragen lauten dann z.B. folgendermaßen: Wenn Sie auf die hinter Ihnen liegenden Jahre zurück schauen, was ist Ihnen da besonders gut gelungen? Auf welche Leistungen sind Sie stolz? Bei welchen Errungenschaften haben Sie ein gutes Gefühl und warum? Was war Ihr bestes berufliches Erlebnis? Bitte überzeugen Sie mich, warum ich mich für Sie und nicht für einen Mitbewerber entscheiden sollte? Wenn Sie auf diese Fragen, die früher oder später sowieso gestellt werden, bereits in Ihrer Bewerbung eingehen, zeigen Sie dem Firmeninhaber, dem Personalleiter oder dem Geschäftsführer, dass Sie verstehen, worauf es ankommt. Zu viele Bewerber suchen den sicheren Hafen, um sich anschließend der Routine hinzugeben. Wie die Goldfische im Glas drehen sie dann ihre Runden. Damit würden sie wahrscheinlich auch dann fortfahren, wenn sich die Rahmenbedingungen ändern und das Glas beispielsweise in einen Teich ausgeleert werden würde. Der potenzielle Arbeitgeber hat aber ein gutes Gespür dafür, ob Sie Ihre Alleinstellungsmerkmale lediglich im Alter, sprich in der Berufserfahrung sehen. Wer die wahre Bedeutung des Wortes "Leistung" verstanden hat, sieht, dass er nicht durch mehr Erfahrung herausragt, sondern durch eine andere Haltung! Viele "alte Hasen" fühlen sich von "jungen Hüpfern" überholt und sehen dieses als Ungerechtigkeit an. Die Realität ist aber, dass ein richtig verstandenes Leistungsdenken vom Alter unabhängig ist. Der 55-Jährige, der gezeigt hat, dass er verstanden hat, worauf es ankommt, wird noch genauso abgeworben wie der 30-Jährige. Wie können dann leistungsorientierte Antworten auf die oben gestellten Fragen lauten? Zum Beispiel: Während meiner Tätigkeit als Verkaufsleiter war ich auf Grund meiner strategischen Vorgehensweise in der Lage, das jährliche Umsatzvolumen um 7% zu steigern, während der Branchendurchschnitt rückläufig war. Als Leiter des Call-Centers war mir vor allem ein fundiertes Telefon-Training für alle Mitarbeiter sehr wichtig. Nun haben die jährlichen Kundenumfragen ergeben, dass unsere wahrgenommene "Freundlichkeit" von anfänglich 40 Punkten im Laufe der vergangenen drei Jahre auf 85 von 100 Punkten angestiegen ist. Auf Grund der Qualitätskontrollen, die ich als Versandleiter installierte, hat sich die Retourenquote von 4% auf 1,5% verringert. Als Mitarbeiter im Produktionsprozess war ich dafür bekannt, dass ich häufig Verbesserungen für den Fertigungsablauf vorgeschlagen habe. Während der vergangenen fünf Jahre wurden sieben meiner Vorschläge umgesetzt die - laut beiliegendem Schreiben des Fertigungsleiters - zu erheblichen Optimierungen in meiner Abteilung Manufacturing geführt haben. Für diese Vorschläge habe ich im Übrigen Prämien in Höhe von 17.000 Euro erhalten. Bevor Sie Ihre Bewerbung gestalten, sollten Sie von diesem Denken geprägt sein. Es fragt sich dann, wie Sie diese Aussagen dokumentieren können. Dazu haben Sie folgende Möglichkeiten: Anschreiben. Auf alle Fälle sollte Ihr Anschreiben auch vom Leistungsgedanken durchdrungen sein. Hinweise auf berufliche Erfahrungen und persönliche Kompetenzen sind natürlich weiterhin legitim. Lebenslauf. Wenn Sie auf eine "Dritte Seite" verzichten, sollten Sie auf alle Fälle unter den jeweiligen Positionsbezeichnungen nicht nur die Haupttätigkeiten, sondern auch die Leistungen skizzieren - allerdings einheitlich, deutlich erkennbar und konsequent durchgeführt durch den gesamten Lebenslauf. Leistungsbilanz. Gerade die "Dritte Seite" eignet sich als Plattform für eine umfassende Darstellung der erzielten Ergebnisse. Was für die gesamte Bewerbung zutrifft, gilt auch für das Thema der Resultate: Es gibt kein Standardformat, von dem man nicht abweichen darf. Vielmehr ist das Grundmuster vorgegeben - das kreativ ausgefüllt werden kann. Als Bewerber sollten Sie sich nicht davor fürchten, dass Sie möglicherweise Gepflogenheiten nicht beachten oder es versäumen, die gängigen Bewerbungsformate zu berücksichtigen. Die eigentliche Befürchtung sollte darin bestehen, dass Sie vergessen, Ihre künftige Tätigkeit durch die Augen des Firmeninhabers zu sehen. Er sucht keine Verwalter für Verantwortungsbereiche und Aufgabengebiete. Er sehnt sich nach Mitarbeitern, welche die wahre Bedeutung der Worte Leistung, Ergebnis und Resultat verstehen. Vincent Zeylmans Vincent Zeylmans war 15 Jahre lang in leitenden Positionen, davon ca. 10 Jahre Mitglied der Geschäftsleitung in großen international agierenden Firmengruppen. Er spricht vier Sprachen und hat selbst mehrere Unternehmen gegründet. Die Bewerbungspraxis kennt er aus eigener Erfahrung – und zwar sowohl als Bewerber als auch als Arbeitgeber durch seine Tätigkeiten als Bereichsleiter und Geschäftsführer in Großkonzernen. Herr Zeylmans ist langjähriger Karriere-Coach und Trainer mit profunden Erfahrungen auf diesem Gebiet. Für Jobware steht er als Coach, Seminarleiter und Autor zur Verfügung. Seine Schwerpunkte sind: Training und Beratung (Organisationen und Privatpersonen), Strategieentwicklung und Coaching, Unternehmens-Assessment, Projekt-Implementierung und Individuelles Coaching. Nutzen Sie die Gelegenheit, direkt mit ihm Kontakt aufzumehmen: v.zeylmans@jobware.de