Kündigungsschutz im Kleinbetrieb
Ohne Arbeit keine Existenzgrundlage: diese Binsenweisheit gilt schon immer. Wer allerdings wie die meisten in abhängiger Arbeit seine Existenz sichert, weiß um die verschiedenen Probleme, die dort entstehen können.
Aus überschaubaren Arbeitsverhältnissen, in denen der Chef persönlich der Ansprechpartner war, sind im Lauf der Jahrzehnte Rechtsverhältnisse geworden, die zum Teil durch Firmenfusionen, -verkäufe etc. für die Arbeitnehmer unüberschaubar wurden.
So hat sich durch die Einführung zahlreicher Vorschriften ein Schutz der Rechte von Arbeitnehmern gebildet, der nicht zuletzt durch die in der Praxis sehr bedeutenden Vorschriften des Kündigungschutzgesetzes verdeutlicht. Da aber nicht alle Arbeitsverhältnisse so einseitig ausgerichtet sind, dass der weitreichende Schutz des Kündigungsschutzgesetzes für die Arbeitnehmer erforderlich wäre, ist dieses auch nicht auf alle Betriebe anzuwenden.
Sonderregelungen für Kleinbetriebe
Nach § 23 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes muss eine ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers dann nicht sozial gerechtfertigt sein, wenn es sich um einen Arbeitgeber handelt, der einen so genannten Kleinbetrieb führt. Als Kleinbetrieb in Sinne dieser Vorschrift zählen alle Betriebe, die in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigen. Auszubildende werden bei dieser Berechnung nicht mitgezählt.
Bis zum Jahr 2003 war die Vorschrift des § 23 Kündigungsschutzgesetz auf fünf ständige Mitarbeiter begrenzt, bereits ab dieser Anzahl wurden die Arbeitnehmer durch die Vorschriften über ordentliche Kündigungen weitreichend geschützt. Um aber kleineren Betrieben einen Anreiz zur Einstellung von Personal zu geben, hat der Gesetzgeber den Schwellenwert zum 1. Januar 2004 auf zehn Arbeitnehmer erhöht, wobei die Berechnungszahlen für Teilzeitkräfte, die je nach einer wöchentlichen Arbeitszeit mit 0,5 bzw. 0,75 zu berücksichtigen sind, gleich geblieben ist.
Trotz oder aber auch gerade wegen dieser Erhöhung führt die Zahl der Beschäftigten und die damit verbundenen weitreichenden Konsequenzen im Bereich der ordentlichen Arbeitgeberkündigungen immer wieder zu gerichtlichen Auseinandersetzungen. So hatten sich auch die Richter des Bundesarbeitsgerichts in ihrem Urteil vom 26. Juni 2008 mit dieser Thematik auseinander zu setzen.
Arbeitgeber in der Beweispflicht
In diesem Fall hatte die Klägerin geltend gemacht, dass die von ihrem Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam sei, da sie nicht im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt sei. Im Betrieb des Arbeitgebers seien 14 Arbeitnehmer beschäftigt, so dass es sich nicht um einen Kleinbetrieb handele und damit die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes anwendbar seien.
Der beklagte Arbeitgeber hat daraufhin entgegnet, in seinem Betrieb in der Regel nur zehn Mitarbeiter zu beschäftigen. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen, da sie es als von der Klägerin nicht ausreichend dargelegt und erwiesen ansahen, wie viele Arbeitnehmer in dem Betrieb beschäftigt sind. Das Bundesarbeitsgericht hatte sich somit mit der Frage zu beschäftigen, wer die Beweislast für die entscheidende Anzahl von Arbeitnehmern trägt.
In der Urteilsbegründung wurde klargestellt, dass auch nach der Gesetzesänderung von 2004 der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für diese Zahl hat. Er genügt seiner Darlegungsverpflichtung aber schon dann, wenn er die ihm bekannten Anhaltspunkte dafür vorträgt, dass kein Kleinbetrieb vorliegt. In der Folge muss dann der Arbeitgeber genaue Tatsachen zur Anzahl der Beschäftigten vorbringen. Erst wenn nach der Beweiserhebung für das Gericht die Zahl der Beschäftigten immer noch unklar ist, gehen diese Zweifel zu Lasten des Arbeitnehmers.
Dem Schutz des Arbeitnehmers ist damit die Hürde der Beweislast vorangestellt, auch wenn die Bundesrichter klargestellt haben, dass die Anforderungen an den Vortrag des Arbeitnehmers, der ja keinen Zugriff auf die Personalunterlagen des Betriebs hat, nicht zu hoch angesetzt werden dürfen.
Von Veronika Raithel
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