Zielvereinbarungsgespräch

Viele Unternehmen führen am Jahresanfang mit ihren Mitarbeitern Zielvereinbarungsge-spräche oder Feedback-Gespräche durch. Aber worum handelt es sich hierbei genau und was soll mit dieser Form des Mitarbeitergesprächs bezweckt werden?

Zielvereinbarungsgespräche sind heutzutage in vielen Unternehmen als Management- bzw. Führungsinstrument implementiert, mit deren Hilfe die Motivation und die Leistungsbereitschaft des Mitarbeiters positiv beeinflusst werden soll.

Der Mitarbeiter verpflichtet sich, die mit den Zielen verbundenen Aufgaben innerhalb einer festgelegten Frist zu erfüllen. Dem Mitarbeiter wird dabei Eigenverantwortung und ein eigener Handlungsspielraum übertragen.

In der Regel wird das Gespräch als 4-Augen-Gespräch zwischen dem direkten Vorgesetzten und seinem Mitarbeiter geführt.

Anhand der Zielerreichung ist es dem Vorgesetzten möglich, die Leistung des Mitarbeiters zu beurteilen. In der Praxis wird bei Zielerreichung die gute Leistung oft mit einer Sonderzahlung oder einer Provision honoriert.

Voraussetzung für die erfolgreiche Durchführung von Zielvereinbarungsgesprächen

Die Mitarbeiter dürfen nicht nur ihre eigenen Ziele kennen, sondern müssen auch die Unternehmens- und Abteilungsziele vermittelt bekommen. Nur wenn der Mitarbeiter weiß, welche Hauptziele verfolgt werden, wird es ihm möglich sein, seine Arbeit als Teil des Ganzen zu sehen und aktiv an der Erreichung seiner Ziele zu arbeiten.

Ablauf von Zielvereinbarungsgesprächen:

Der Vorgesetzte informiert seinen Mitarbeiter über den Termin des Zielvereinbarungsge-sprächs, so dass sich beide Seiten vorbereiten können.

3 Möglichkeiten der Zielfindung:

  • Der Vorgesetzte gibt die zu erreichenden Ziele vor. Der Mitarbeiter kann ggf. noch Änderungswünsche äußern.
  • Der Mitarbeiter legt die Ziele fest. Im Gespräch mit dem Vorgesetzten werden die Ziele besprochen und ggf. überarbeitet oder ergänzt.
  • Der Vorgesetzte und der Mitarbeiter legen die zu erreichenden Ziele gemeinsam fest, nachdem sich beide im Vorfeld bereits Ziele überlegt haben.

Die Ziele müssen dabei:

  • nachvollziehbar sein
  • eindeutig formuliert werden (Inhalt, Ausmaß)
  • terminlich fixiert werden (evtl. Zwischenziele setzen)
  • realistisch, d.h. zu erreichen sein
  • ohne Widersprüche sein, d.h. sie dürfen nicht mit anderen Zielen in Konkurrenz stehen
  • quantifizierbar sein (alternativ muss nach qualitativen Messkriterien gesucht werden - z.B. durch Verhaltensbeobachtungen-)

Durchführung des Zielvereinbarungsgesprächs (Zielvereinbarungsprozess)

  • Führungskraft und Mitarbeiter stimmen die wechselseitigen Erwartungen über die vom Mitarbeiter zukünftig zu erfüllenden Ziele und Prioritäten ab!
  • Nicht mehr als 5 Ziele vereinbaren.

Hinweis: Die Identifikation mit der Zielvereinbarung ist nur dann gegeben, wenn der Mitarbeiter am Zielfindungs- und Zielvereinbarungsprozess beteiligt wird.

Schriftliche Dokumentation:

Nachdem die Ziele vom Vorgesetzten und vom Mitarbeiter festgelegt worden sind, werden die Ziele schriftlich fixiert und als Zielvereinbarung von beiden Seiten unterschrieben.

Die Zielvereinbarung muss:

  • konkret und überprüfbar sein.
  • für beide Seiten verbindlich sein.
  • vom Vorgesetzten einforderbar sein.
  • schriftlich dokumentiert sein und von beiden Seiten unterschrieben werden.

Feedback-Gespräche

In den Feedback-Gesprächen tauschen sich der Vorgesetzte und der Mitarbeiter regelmäßig in ggf. zuvor festgelegten Zeitintervallen darüber aus, inwieweit das Erreichen der vereinbarten Ziele vorangeschritten ist.

Welchen Nutzen haben Zielvereinbarungen?

  • Ziele geben Orientierung
  • Ziele fördern die Verbindlichkeit
  • Ziele schaffen Ergebnisverantwortung
  • Ziele fördern die Leistungsbereitschaft und Motivation