Worauf Personaler bei Transfermaßnahmen achten sollten

Ein Instrument der Personal- und Arbeitsmarktpolitik ist derzeit wieder stark gefragt: Die Transfergesellschaft. Gleichwohl hat ihr Image gelitten. Kritiker bezeichnen das Instrument gerne als "Abschiebebahnhof" oder "Parkplatz für Beschäftigte". Damit Transfermaßnahmen in einer neuen Beschäftigung für die ehemaligen Mitarbeiter münden, gilt es geeignete Bedingungen abzuklären.

Transferagenturen und -gesellschaften wurden vom Gesetzgeber ermöglicht, um bei umfangreicherem Personalabbau Arbeitgeber und ehemalige Mitarbeiter zu unterstützen. Und viele Unternehmen haben gute Erfahrungen mit dem Instrument gemacht. "Siemens nutzt seit Jahren in Deutschland Beschäftigungsgesellschaften als akzeptiertes Instrument für einen sozialverträglichen und verantwortungsvollen Personalabbau", so Silke Reh, Sprecherin der Siemens AG, und ergänzt: "Im Siemens-Telekommunikationsbereich (Com) konnten wir Vermittlungsquoten bis zu 80 Prozent erzielen. In den Beschäftigungsgesellschaften werden den Mitarbeitern umfassende Beratungs- und Vermittlungsangebote offeriert, mit dem die Mitarbeiter individuell und professionell im Bewerbungsprozess unterstützt werden."

Agenturen in der Kritik
In der betrieblichen und öffentlichen Wahrnehmung steht der Beschäftigtentransfer aber häufig unter Beschuss, nicht zuletzt deshalb, weil das Transferkurzarbeitergeld durch die Bundesanstalt für Arbeit gezahlt wird. Eine Kritik lautet, dass Transfergesellschaften keine anderen Instrumente nutzen als die Arbeitsagenturen und insofern überflüssig seien. Es gibt jedoch mehrere entscheidende Unterschiede, einer davon: "In der ARGE betreuen die Berater bis zu 300 Mitarbeiter und mehr, während bei qualifizierten Transfergesellschaften auf einen Berater 25 bis 30 Klienten kommen", so Christian von Goetz, Geschäftsführer Karent.

An der Betreuungsquote der Mitarbeiter scheiden sich aber auch schon die Geister unter den privatwirtschaftlichen Anbietern. Eine Betreuungsquote von 1 zu 50 fordert ein neu gegründeter Verband "Träger im Beschäftigungstransfer" in Nordrhein-Westfalen, der für Qualitätsstandards eintreten will. Doch diese Quote halten etliche Anbieter für zu hoch. Möglicherweise führt u. a. diese Quote dazu, dass Teilnehmer von Maßnahmen beklagen, ihre Berater nur alle vier Monate zu Gesicht bekommen, wie regelmäßig in der Presse berichtet wird. Herbert Mühlenhoff, Geschäftsführer von IEBP-Institut zur Entwicklung beruflicher Perspektiven: "Es muss gewährleistet sein, dass ausreichend Zeit für die direkte Zuwendung zu den Klienten gesichert ist. Eine Quote von 1:30 ist das Maximum, denn nur enge Beratungsintervalle stehen für eine erfolgreiche Vermittlung in einen neuen Job."

Unternehmen haben die Wahl
Eine weitere Kritik entzündet sich an der standardisierten Abfolge von Weiterbildungen. Hier sollten Unternehmen darauf achten, dass die Träger der Maßnahme individuell ausgerichtete Personalentwicklung, Kompetenzaktivierung und aktive Integrationsbemühungen betreiben. Ein Grund dafür, dass dies nicht geschieht, liegt darin, dass viele Anbieter von Beschäftigungstransfer in ihrem Ursprung Weiterbildner sind. Christian von Goetz, Karent: "Je nach Schwerpunkt des Weiterbildners bekommen die Mitarbeiter unisono Englischunterricht, Excel- oder Office-Kurse. Auf den Bedarf des Einzelnen zugeschnitten ist diese Qualifizierung nicht. Häufig erhält auch derjenige den Auftrag, der am billigsten ist, ohne dass auf die Qualität geachtet wird."

Warum vertrauen Unternehmen Teile ihrer ehemaligen Belegschaft diesen Marktteilnehmern an? Zum einen sind die Mittel, die für einen Sozialplan zur Verfügung stehen, begrenzt. Aber es liegt nicht alleine in der Verantwortung der Arbeitgeber, die an dieser Stelle sparen, so Herbert Mühlenhoff, IEBP. Denn die Arbeitnehmer erwarten, dass ihnen neben einer Beratung eine möglichst hohe Abfindung zugute kommt. "Viele Mitarbeiter setzen auf die temporäre finanzielle Absicherung, sie ziehen sozusagen den Fisch der Angel vor. Das wiederum verringert die Mittel für die Beratung." Trotzdem sollten Unternehmen auf betrieblich erfahrene Berater achten, auf einen qualifizierten Job Search, auf die Definition von Zielvereinbarungen und dem exakten Controlling.

Motivation der Betroffenen im Transfer
Das arbeitsmarktpolitische Instrument der Transfergesellschaft hat einige systemische Schwächen. In den Sozialverhandlungen stehen Transfer und Abfindung in Konkurrenz. Und weil die Transfermaßnahme das Einkommen über einen längeren Zeitraum sichert, favorisieren die Betriebsräte teilweise die Maßnahmen wegen des Geldes. Denn der Bezug des Arbeitslosengeldes wird für ein Jahr aufgeschoben und nicht gemindert. In der Folge wiegen sich Betroffene häufig monatelang in Sicherheit, bevor sie aktiv an den Maßnahmen teilnehmen. Die externen Träger der Maßnahme sollten daher in der Lage sein, die Abnahme der Flexibilität zu verhindern. Und, so Herbert Mühlenhoff, IEBP: "Nicht Komfort vermitteln, sondern auch Druck und Motivation, sonst entwickeln die Klienten eine Dienstleistungsempfangsbereitschaft." Auch wenn man davon ausgehen kann, dass 10 Prozent der Teilnehmer in den Maßnahmen keine Stelle suchen, sondern sie als Brücke zur Frühverrentung o. a. nutzen, so wäre es insgesamt wünschenswert, eine zusätzliche Motivation über die Bezüge einzubauen, meint Karent-Geschäftsführer Christian von Goetz. Beispielsweise die quartalsweise Senkung des Gehalts, von zunächst 90 Prozent des letzten Gehaltes, bis schließlich das Niveau des Arbeitslosengeldes erreicht ist.

Vorbilder im europäischen Ausland
Viele Unternehmen sorgen sich nicht ausreichend um die Kontrolle und Qualitätssicherung der Transfermaßnahme, andere legen Wert darauf, einen Sozialplanbeirat ins Leben zu rufen, der den Kontakt zum Dienstleister hält und kontrolliert, dass die schriftlich vereinbarten Leistungen umgesetzt werden. "Allerdings darf man für mögliche schlechte Ergebnisse die Träger nicht allein verantwortlich machen, da diese von den betrieblichen Sozialpartnern oft widrige Rahmenbedingungen vorgesetzt bekommen", betont Gernot Mühge, Arbeitsmarktforscher am Institut Arbeit und Qualifikation und Experte für Transfergesellschaften/Restrukturierung: "Die Transfergesellschaften in Deutschland leiden unter dem historisch begründeten Umstand, dass sie in Sozialplänen definiert werden. Der notwendige Qualitätssprung im deutschen Beschäftigtentransfer wäre vor allem dann möglich, wenn gelänge, die Transfergesellschaften aus den Sozialplanverhandlungen herauszulösen und überbetrieblich zu definieren." Dies würde die leidige Konkurrenz zwischen Abfindung und Geld für Transfer beenden, all dies hängt ja an der Zwangsehe von Transfergesellschaften und Sozialplan, so Gernot Mühge.

Zu welchen Erfolgen ein standardisierter, überbetrieblich definierter Beschäftigtentransfer in der Lage ist, zeigt sein Hinweis auf das europäische Ausland. Ein gutes Beispiel seien die Arbeitssicherheitsstiftungen in Schweden, die auf Tarifverträgen beruhen. Sie seien in der Lage, "eine innovative, effektive und von den Beschäftigten akzeptierte Arbeitsmarktpolitik anzubieten, die nicht, wie in Deutschland, bei jedem Personalabbau in Sozialplanverhandlungen neu erfunden werden muss".
 
Von Christiane Siemann