Wirtschaftskrise gleich Motivationskrise

Über zwei Drittel der Mitarbeiter in Deutschland machen lediglich Dienst nach Vorschrift. Deshalb ist es in wirtschaftlich schwierigen Zeiten besonders wichtig – und leider auch besonders schwierig, Mitarbeiter zu Höchstleistungen zu führen.

Im Februar wurden die 28.000 in Deutschland beschäftigten Mitarbeiter der Commerzbank in zahlreichen Kinos über die neue Firmenkultur "ComWerte" informiert. Auch die 18.000 deutschen Mitarbeiter der von der Commerzbank aufgekauften Dresdner Bank waren dazu eingeladen. Allerdings dürften sie die Informationen über die neuen "ComWerte" Integrität, Marktorientierung, Leistung, Respekt/Partnerschaftlichkeit und Teamgeist nicht besonders positiv aufgenommen haben, da mit der Verschmelzung der beiden Finanzriesen bei ihnen wohl außertarifliche Ansprüche sowie Teile der Altersversorgung wegfallen werden.

Angst lähmt die Leistung
Es muss nicht immer eine Fusion sein, die zu Frust und Verunsicherung bei den Mitarbeitern führt. Allein die aktuelle Wirtschaftslage führt dazu, dass in den Unternehmen weniger Leistung erbracht wird. Laut der aktuellen Gallup-Studie fühlen sich derzeit neun von zehn Beschäftigten in Deutschland kaum an ihr Unternehmen gebunden. 67 Prozent machen lediglich Dienst nach Vorschrift und 20 Prozent haben sogar bereits innerlich gekündigt.
 
Eine Ursache hierfür: Bereits die Ankündigung von Gehaltskürzungen, Kurzarbeit oder sogar Entlassungen dämpft die Motivation der Mitarbeiter. Wer in Angst um seinen Arbeitsplatz lebt, kann keine volle Leistung vollbringen. Umgekehrt gilt: Nur in unbeschwerten Köpfen können Höchstleistungen entstehen. Die hohe Kunst des Managements besteht also darin, Ängste zu minimieren und die Mitarbeiter darauf einzustimmen, dass in der Krise auch Chancen für Weiterentwicklung und Innovationen stecken. Die wichtigsten Ratschläge an Arbeitgeber und Personalverantwortliche, die allseits zu hören oder zu lesen sind: Geben Sie Sicherheit! Führen Sie! Leben Sie gemeinsam mit Ihren Führungskräften vor, was Sie von den Mitarbeitern erwarten!

Arbeit soll Spaß machen
Das ist natürlich leichter gesagt als getan. Zwar erläutern zahlreiche Motivationsbücher, wie man Mitarbeitern Perspektiven gibt und sie mitzieht. Bekannte Beispiele sind "Gung Ho!" von Ken Blanchard oder "Fish!" von Stephen Lundin. Sie erklären anhand einer Geschichte, wie man Mitarbeiter begeistern und ihre Selbstverantwortung fördern kann. Beliebt sind auch Versuche, in Büchern oder Seminaren Motivationsstrategien aus dem Sport zu vermitteln. Bei all diesen Motivationstipps findet sich sicherlich immer etwas, das für das eigene Unternehmen entnommen werden kann.
 
Aber ob das in der Praxis wirklich zu mehr Leistungsbereitschaft und einem besseren Klima im Unternehmen führen kann, erscheint fraglich. Denn für das Engagement eines Mitarbeiters sind viele, ganz unterschiedliche Faktoren ausschlaggebend – von der Unternehmenskultur bis zur Einführung eines Zielvereinbarungssystems und zum Führungsverhalten des direkten Vorgesetzten. Als weniger effektiv gelten Vergütungsmodelle oder andere finanzielle Belohnungen. So warnte Management-Vordenker Reinhard K. Sprenger bereits Mitte der 1990er Jahre in seinem Buch "Mythos Motivation" davor, Mitarbeiter mit Boni, Reisen oder Geschenken zu guter Arbeit zu motivieren. Seine These: Die Mitarbeiter sind so stark auf die Belohnung fokussiert, dass die eigentliche Arbeit ins Hintertreffen gerät. Die Anreizsysteme werden vielmehr zum Leistungskiller.

Motivation muss von innen kommen
Das ist auch das Credo von dm-Gründer Götz Werner: Seine Drogeriekette verzichtet vollständig auf Bonuszahlungen und andere Leistungsanreize und setzt stattdessen auf intrinsische Motivation – also eine Motivation, die von innen kommt. "Der Mensch, der für uns arbeitet, muss sich selbst motivieren: Für die Ziele, die das Unternehmen hat – und jene, die er sich setzt", sagte er kürzlich in einem Stern-Interview. Seiner Meinung nach verhindern Leistungsanreize des Unternehmens die langfristige Motivation. Ziele, die die Mitarbeiter als sinnvoll erachten, führten dagegen zu der Bereitschaft, sich einzusetzen.

Die Fähigkeit zur Selbstmotivation
Auch das Malik Management Zentrum St. Gallen (MZSG) hält es für einen Irrtum, dass Motivation die Hauptaufgabe von Führungskräften ist. "Fadenscheinige Motivationsprogramme führen weder zu mehr Menschlichkeit im Management noch zu echter Leistungsorientierung", sagt Fredmund Malik. Entscheidend sei vielmehr, sich selbst und die Mitarbeiter von der Motivation durch andere unabhängig zu machen. Sein Vorschlag ist, über die übliche Auffassung von Motivation hinauszugehen und sich insbesondere von der Vorstellung zu trennen, dass es immer jemand anderen geben muss, der einen motiviert. "Wirkliche Menschlichkeit im Management und echte Leistungsorientierung erfordern es, dass man nicht nur sich selbst motiviert, sondern dass man auch möglichst vielen seiner Mitarbeiter, insbesondere jenen, die ihrerseits Menschen führen müssen, diesen Weg aufzeigt", sagt Fredmund Malik. Wie man Mitarbeiter führt, dass ihre Stärken ihnen selbst, dem Unternehmen und der Führungskraft zugute kommen, vermittelt das MZSG unter anderem im dreitägigen Seminar "Wirksame Mitarbeiterführung". Darin lernen die Teilnehmer, Mitarbeiter zu fördern. Sie lernen Konfliktbewältigungsstrategien, effektive Sitzungsleitungen und richtige Zielformulierungen als Mittel wirksamer Mitarbeiterführung kennen. Dazu der Inhaber des MZSG: "Dabei sehen sie rasch, wie viele der so genannten "gewöhnlichen Leute" diese Werkzeuge bereits erkannt und teilweise angewendet haben. Menschen sind viel stärker und autonomer, als ihnen gewöhnlich zugetraut wird."
 
Von Christiane Siemann