Warum sich unzufriedene Mitarbeiter nicht zu höherer Leistung anspornen lassen

In vielen Unternehmen lautet die Devise: Wir wollen mit weniger Mitarbeitern mehr leisten. Doch der Leistungsbereitschaft ist nicht mit mathematischen Formeln beizukommen. Auch Appelle oder finanzielle Anreize werden wenig ausrichten. Es kommt aufs Ganze an.

Irgendwas stimmte nicht mehr mit Heinz Schmidt. Der engagierte, freundliche und im Kollegenkreis geschätzte Vertriebsbauingenieur eines hessischen Automobilzulieferers wälzte wohl ein persönliches Problem, bei dem ihm niemand helfen konnte. In Besprechungen meldete er sich kaum noch zu Wort und fiel eher dadurch auf, dass er pünktlich auf die Minute im Büro erschien, um es nach exakt acht Stunden wieder zu verlassen. Plötzlich kam Schmidt nicht mehr. Wie man inzwischen weiß, hat er bei einem Konkurrenten eine deutlich höher dotierte Aufgabe angenommen. Dem Vernehmen nach soll er ganz der Alte sein.

Spekulationen über die Gründe für Schmidts Entscheidung, der Firma den Rücken zu kehren, gibt es zuhauf. Ärger mit dem Chef, eine Intrige unter Kollegen oder gar ein Fauxpas mit juristischem Nachspiel? Zumindest ist Schmidt kein Einzelfall. Tritt die Konjunktur auf der Stelle, geht es in manchem Unternehmen zu wie im Dschungel. Vorgesetzte fauchen beim geringsten Anlass ihre Mitarbeiter an, die ihrerseits die Kollegen angiften oder sich aus dem Staub machen. Unter Leistungsträgern verpufft der letzte Funken Motivation.

Selbst eine aufhellende Konjunktur garantiert keine paradiesischen Zustände. Konzerne verdienen Milliarden und trennen sich von Tausenden. Vor lauter Angst, beim nächsten Kahlschlag mit von der Partie zu sein, vergeht vielen Mitarbeitern der Spaß an der Arbeit. Sie schieben Dienst nach Vorschrift und warten auf den richtigen Zeitpunkt, dem Arbeitgeber ade zu sagen. Studien von Gallup oder Hewitt Associates zufolge hat die Fraktion der Demotivierten und Enttäuschten längst die Oberhand gewonnen. Wie wird verloren gegangenes Vertrauen zurückgewonnen? Der Personalarbeit steht eine Herkulesaufgabe ins Haus.

Rezepte aus der Motivationsliteratur, wie die gezielte Überforderung werden in diesem Klima nicht greifen. Dem Mitarbeiter das Gefühl zu vermitteln, er müsse seine Arbeitsleistung stets erhöhen, solche Vorgaben klingen nur hohl. Ebenso wenig wird man einstige Leistungsträger, die sich enttäuscht zurückziehen, nicht mit Motivationsappellen oder finanziellen Incentives zur Umkehr bewegen. Andere nutzen die Situation gnadenlos aus: Sie ignorieren Team- und Unternehmensziele und widmen sich allein den individuell mit ihren Vorgesetzten definierten Zielvorgaben. Derlei Opportunismus liegt im Trend.

Den Königsweg beschreiten Unternehmen, die ihre Mitarbeiter weder gegeneinander ausspielen noch mit der Peitsche des Gehaltsabschlags bedrohen. Im Vorteil ist allein, wer interessante Aufgaben und Arbeitsbedingungen offerieren kann und eine reine Weste trägt. Viele mittelständische Arbeitgeber nehmen ihren Ruf ernst. Sie wissen um den Teufelskreis: Erst springen Leistungsträger ab, dann werden Kunden schlecht behandelt. Täglich bemühen sich vorausschauende Unternehmer darum, dass ihre Mitarbeiter, das wichtigste Kapital, auch am folgenden Tag leistungsbereit an den Arbeitsplatz zurückkehren. Sie schulen ihre Führungskräfte intensiv, damit sie den kleinsten Hinweis ihrer Mitarbeiter ernst nehmen und lernen, dass Führung zu aller erst Kommunikation heißt.

Leistungsbereitschaft benötigt Ziele, für die es sich lohnt, sein volles Potenzial abzurufen. Sich mit einer Aufgabe zu identifizieren und gemeinsam mit Kollegen an einem Strang zu ziehen wiegt weit mehr als ein Gehaltsaufschlag, womöglich auf Kosten des guten Miteinanders. Unter solchen Vorzeichen wächst auch die Zufriedenheit in der Belegschaft, eine Ressource, die nicht hoch genug bewertet werden kann. Man sollte sie nicht aufs Spiel setzen.
 
Von Winfried Gertz