Vor der Karriere kommt die Inventur

Zum Jahreswechsel wird Bilanz gezogen. Wo stehe ich, was muss ich unbedingt tun, um mich weiterzuentwickeln - das wollen Mitarbeiter von ihren Vorgesetzten in diesen Tagen erfahren. Wer auf der Karriereleiter nach oben klettern will, sollte mit guten Argumenten ins Gespräch mit seinem Chef gehen.

Leistung soll sich lohnen, heißt es in immer mehr Unternehmen. Statt wie früher Weihnachtsgeld und sonstige Boni mit der Gießkanne an alle Mitarbeiter auszuschütten, wird genau beobachtet, wer sich ins Zeug legt oder lieber auf der Hängematte ausruht. In zahlreichen Branchen wird persönlicher Einsatz mit der leistungsbezogenen Vergütung belohnt. Was zuvor großzügig gewährt wurde, müssen sich Mitarbeiter neuerdings erst verdienen.

Während im Vertrieb und auf der Managementebene grundsätzlich ein stattlicher Teil des Gehalts leistungsbezogen vergütet wird, was durchaus 50 Prozent oder mehr vom Jahreseinkommen ausmachen kann, hält sich der variable Anteil für alle anderen Mitarbeiter mit maximal 20 Prozent in überschaubaren Grenzen. Ob ein Mitarbeiter diesen Anteil in voller Höhe erhält, hängt davon ab, ob er die mit dem Vorgesetzten gemeinsam definierten Ziele erreicht hat. Bleibt er unter den Erwartungen, benötigt er schon gute Argumente, um zu belegen, dass ihm diese Entwicklung nicht anzulasten ist.

Auch bei der Münchener Softlab GmbH, einem Tochterunternehmen von BMW, wird von Mitarbeitern erwartet, dass sie sich ausführlich darüber äußern, wie sie ihre eigene Leistung beurteilen. Personalleiter Uwe Kloos empfiehlt sich gut vorzubereiten auf das Gespräch mit dem Vorgesetzten. Hier könnten Mitarbeiter hervorheben, "wie sie an ihren Kompetenzen gearbeitet haben und in welchen Situationen ihr Können den Ausschlag gab." Dies erwartet man auch bei Vodafone in Düsseldorf. "Mitarbeiter sollten ihre Stärken selbstbewusst herausstellen und vorschlagen, mit welchen Maßnahmen sie sich weiterentwickeln möchten", sagt Personalreferentin Andrea Wrede.

Friedlich, schiedlich sollten Zielvereinbarungsgespräche ablaufen, wünschen sich die Firmen. Doch Meinungsverschiedenheiten lassen sich nicht von vornherein ausschließen. Stehen den Vorgesetzten vor allem abstrakte Informationen zur Verfügung, die womöglich dazu veranlassen, die Leistung des Mitarbeiters als unzureichend zu beurteilen, kann er eventuell nachweisen, dass ihn keinerlei Schuld trifft. Ebenso unsachlich wäre, ihn für eine mangelhafte Teamleistung mitverantwortlich zu machen, ohne genau zu prüfen, welchen Anteil er an dem Ergebnis hat.

Sind solche Zweifel aus der Welt geschafft, ergibt sich eine weitere Chance, sich gut zu verkaufen. Vor allem mit Leistungen, die von Führungskräften nicht unbedingt zur Kenntnis genommen werden. Nicht jeder hängt dauernd an die große Glocke, dass er Kollegen bei Problemen unter die Arme greift oder die Stimmung im Team positiv beeinflusst. Spätestens im Zielvereinbarungsgespräch mit dem Chef sollte man aber die Zurückhaltung aufgeben und seine Trümpfe offensiv "vermarkten". Wer Projekterfolge auf internen Veranstaltungen präsentiert und sein Wissen an Kollegen weitergibt, verschafft sich Kloos zufolge ebenso Pluspunkte wie mit "dem Nachweis, Kosten eingespart zu haben".

Eines freilich hat im Gespräch mit dem Chef nichts zu suchen - die Kollegenschelte. Wer schmutzige Wäsche waschen will, ist eindeutig auf der Verliererstraße. Und bleibt bei etwaigen Karriereplanungen vorläufig außen vor.
 
Von Winfried Gertz