Versetzung - Immer schön flexibel bleiben?

Die Zeiten, in denen der Arbeitnehmer sein ganzes Berufsleben lang schön brav in ein und dasselbe Büro trottet, sind vorbei. Nicht nur die Arbeitgeber reihen sich mehr oder weniger nahtlos aneinander, auch die Arbeitsstätten bleiben selten gleich. Gerade bei großen national oder international tätigen Unternehmen gehört der Wechsel in einen anderen Betrieb des Unternehmens ab einer bestimmten Hierarchie schon fast zum Standard. Während die einen sich gerne den Duft der großen weiten Welt um die Nase wehen lassen, bewegen sich die anderen lieber in vertrauten Gefilden.

Der Arbeitgeber kann aber eine Versetzung an einen anderen Ort nicht einfach einseitig bestimmen. Hierzu bedarf es einer Regelung im Arbeitsvertrag und der Beteiligung des Betriebsrats. Die Versetzungsklauseln in Arbeitsverträgen waren schon oft Inhalt gerichtlicher Entscheidungen durch alle Instanzen. Im Urteil vom 13. April 2010 war auch das Bundesarbeitsgericht wieder mit dieser Thematik beschäftigt. Geklagt hatte eine Steuerberaterin, die in der Bielefelder Niederlassung eines Wirtschaftsprüfungsunternehmens beschäftigt war und nach Beteiligung der Betriebsräte zum 01. Dezember 2007 nach München versetzt wurde. Nachdem sich die Klägerin geweigert hatte, ihre Arbeit in München aufzunehmen, hatte der Arbeitgeber gekündigt.

Das Unternehmen darf den Einsatzort wählen
Die in diesem Fall ausschlaggebende Klausel im Arbeitsvertrag der Klägerin lautete: "Der Konzern behält sich das Recht vor, Sie im Bedarfsfall auch an einem anderen Arbeitsort und/oder bei einer anderen Gesellschaft des Konzerns entsprechend Ihrer Vorbildung und Ihren Fähigkeiten für gleichwertige Tätigkeiten einzusetzen." Nach Auffassung der Klägerin war diese Klausel intransparent und verstieß gegen § 307 BGB, da weder ein zulässiger Entfernungsradius zum alten Arbeitsort noch eine Ankündigungsfrist für die Versetzung enthalten waren.

Die Richter des Bundesarbeitsgerichts sind dem aber nicht gefolgt. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich berechtigt, den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen. Die Festlegung eines bestimmten Ortes in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen verhindert nach Ansicht des Gerichts die Beschränkung auf einen bestimmten Ort.

Keine Konkretisierungspflicht
Es war daher unerheblich, dass die Klägerin in der Niederlassung Bielefeld eingestellt wurde, da die Versetzungsklausel die Einsatzmöglichkeiten erweitert hat. Ein Entfernungsradius und eine Ankündigungsfrist würden nach Auffassung des Gerichts den Bedürfnissen des Arbeitgebers nicht gerecht werden. Die Einflussfaktoren im Arbeitsrecht sind derart vielfältig, dass eine solche Konkretisierungsverpflichtung zu Beginn des Arbeitsverhältnisses den Arbeitgeber unzulässig einschränken würde. Also empfiehlt es sich immer auch beim Arbeitsvertrag dem "Kleingedruckten" besondere Aufmerksamkeit zu schenken, um böse Überraschungen zu vermeiden.
 
Von Veronika Raithel