Urlaubsanspruch: Entfällt er bei langfristiger Erkrankung?

Das Thema Urlaub ist ein Ganzjahres-Dauerbrenner. Gerade in der letzten Zeit bereitet es vielen Arbeitgebern im Hinblick auf langzeiterkrankte Mitarbeiter arges Kopfzerbrechen. Dass Urlaubsansprüche trotz Erkrankung geltend gemacht werden können, fand nun erstmals eindeutige Klärung.

Hintergrund ist eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs. In der sogenannten "Schultz-Hoff-Entscheidung", benannt nach dem Kläger, wurde festgestellt, dass die derzeitige deutsche Regelung, nach der der Urlaubsanspruch auch bei einer dauernden Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers entfällt, dem Europarecht widerspricht.

Abgeltungsanspruch von Urlaub ist ein heikles Thema
In einem Urteil vom 04. Mai 2010 hat das Bundesarbeitsgericht nun ein wenig Klarheit für die Praxis geschaffen. Der Kläger war seit Mai 2007 krank und hat bis zu seiner Erkrankung keinen Erholungsurlaub erhalten. Gemäß dem Arbeitsvertrag standen dem Kläger pro Jahr 26 Arbeitstage Urlaub zu. Das Arbeitsverhältnis wurde zum 31. Juli 2007 beendet. Der Kläger war auch darüber hinaus bis Anfang Dezember 2008 erkrankt. Er hat die finanzielle Abgeltung der 26 Urlaubstage eingeklagt.

Nach früherer Rechtsprechung war der Abgeltungsanspruch des § 7 Abs. 3 und 4 Bundesurlaubsgesetz an dieselben Voraussetzungen geknüpft wie der eigentliche Urlaubsanspruch. Damit wäre auch in diesem Fall der Abgeltungsanspruch mit Ablauf der Übertragungsfrist am 31. März 2008 untergegangen.

Langfristige Arbeitsunfähigkeit unterliegt besonderer Regelung
Dieser Auffassung schließt sich das Bundesarbeitsgericht nicht mehr länger an. Es stellt klar, dass die Regelungen des § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG im Hinblick auf die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs so zu verstehen sind, dass gesetzliche Urlaubsansprüche nicht erlöschen, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und damit arbeitsunfähig ist. Die Richter machten deutlich, dass auch der Fall erfasst ist, in dem der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch bis zum Ablauf des Übertragungszeitraums des auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres weiter arbeitsunfähig ist.

Diese Regelung gilt in jedem Fall für den gesetzlichen Mindesturlaub. Ein darüber hinaus freiwillig gewährter Urlaub unterliegt zwar dem Willen der Vertragsparteien, aber es müssen zumindest deutliche Anhaltspunkte, am besten eine eindeutige Vereinbarung vorliegen, dass dieser Anspruch nicht den Regelungen des gesetzlichen Urlaubs folgen soll. In aller Regel wird es sich um einen Gleichlauf beider Ansprüche handeln.

Klärungsbedarf
Wichtig ist auch, dass diese Auffassung auch für alle vor der "Schultz-Hoff-Entscheidung" geschlossenen Arbeitsverträge anzuwenden ist. Damit ist der oben erwähnte Gleichlauf wohl in den seltensten Fällen nicht gegeben, da sich die Arbeitgeber bei der Vereinbarung von Zusatzurlaub vor der besagten Entscheidung der Problematik gar nicht bewusst sein und daher auch keine abweichenden Vereinbarungen treffen konnten.

Die Entscheidung ist aber für alle Beteiligten, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Anwälte und Gerichte ein wichtiger Schritt zur Klärung der sich aus der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs ergebenen Fragen.

Von Veronika Raithel