Teilzeit- und Befristungsgesetz - wer muss weichen?

Bereits seit geraumer Zeit greifen viele Arbeitgeber auf die Möglichkeit zurück, Arbeitsverträge zu befristen. Sei es aus finanziellen Gründen oder um einen Arbeitnehmer ausreichend lange testen zu können, ohne die Auswirkungen des Kündigungsschutzgesetzes fürchten zu müssen. Um Wildwuchs dieses arbeitsrechtlichen Instruments zu verhindern, hat der Gesetzgeber mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfrG) eine entsprechende Axt geschaffen.

Es gibt zum einen die Möglichkeit, Befristungen ohne Grund zu vereinbaren. Dies kann aber nur bei Neueinstellungen und vor allem nur bis zu einer Maximaldauer von insgesamt zwei Jahren vereinbart werden. Daneben sieht § 14 Abs. 1 TzBfrG acht Gründe vor, die eine Befristung begründen und rechtfertigen können. Wenigstens ein Grund muss vorliegen und im Vertrag vereinbart sein. Diese Aufzählung ist aber nicht abschließend.

Befristung ist vertraglich zu regeln
Mit einem weiteren, nicht im Gesetz genannten Grund hatte sich das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 9. Dezember 2009 zu befassen. Die beklagte Rundfunkanstalt hatte eine langfristig angelegte Umstrukturierung durchgeführt. Im Zuge dessen wurden zwei Tarifverträge geschlossen. Einer beinhaltete die Regelung, dass ein sachlicher Grund für eine Befristung dann vorliegt, wenn für die betreffende Stelle eine interne Besetzung über den internen Stellenmarkt vorgesehen ist.

Die Klägerin wurde zum 01. März 2004 befristet eingestellt. Interne Bewerbungen für die Stelle langen zu diesem Zeitpunkt nicht vor. Als Ende war der 31. Dezember 2006 vereinbart. Dagegen erhob die Arbeitnehmerin eine Entfristungsklage.

Die Bundesrichter hoben in Ihrer Entscheidung nochmals hervor, dass die im Gesetz genannten Gründe nicht abschließend sind. Auch andere sachliche Gründe können eine Befristung rechtfertigen. Dies kann auch die geplante anderweitige Besetzung des Arbeitsplatzes zu einem späteren Zeitpunkt sein.

Tarifvertrag darf nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers ausfallen
Allerdings muss in diesem Fall bereits ein Vertrag mit dem zukünftigen Arbeitnehmer bestehen, dieser muss also schon konkret feststehen. Hier war aber noch vollkommen offen, ob und mit wem die Stelle in Zukunft besetzt werden soll. Auch die Regelung im Tarifvertrag, auf die sich die Beklagte berief, kann nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts keinen eigenen Sachgrund darstellen. Von den Vorgaben des TzBrfG können keine zu Lasten der Arbeitnehmer gehenden Abweichungen in Tarifverträgen vereinbart werden. Nachdem hier der "sonstige Grund" für eine Befristung wegen mangelnder Konkretisierung gescheitert ist, half auch die Notlösung Tarifvertrag nicht weiter. Die Klägerin musste ihrem imaginären Nachfolger also nicht weichen. 

Von Veronika Raithel