Talentmanagement - Gegen den Fach- und Führungskräftemangel

Der Jobmotor ist wieder angesprungen und es wird immer schwieriger, offene Stellen mit Fach- und Führungskräften zu besetzen. Bei aller Anstrengung um neue Mitarbeiter dürfen Arbeitgeber und Manager die Talente im eigenen Unternehmen nicht vernachlässigen.

Kaum ein Tag vergeht derzeit, an dem in den Zeitungen nicht eine neue Studie zu lesen ist, die ein düsteres Bild über den aktuellen und zukünftigen Fach- und Führungskräftemangel zeichnet. Einige Beispiele:

  • Der VDE meldet: Auf dem Arbeitsmarkt für Elektroingenieure mit einer Arbeitslosenquote von 2,3 Prozent herrscht praktisch Vollbeschäftigung. Elektromobilität, Smart Grids, Telemedizin sind zwar drei Leitmärkte der Zukunft, aber es ist praktisch vorprogrammiert, dass 2010 die rund 1000 offenen Stellen in der Elektroindustrie an den Hightech-Standorten Baden Württemberg, Nordrhein-Westfalen und Bayern unbesetzt bleiben.
  • Vom VDI ist zu hören, dass die Ingenieurlücke auf rund 39.000 Stellen angewachsen ist. Die Arbeitslosigkeit bei Ingenieuren geht stärker zurück als in anderen Berufen. Durch den gleichzeitigen Anstieg der offenen Stellen in diesem Segment fehlen sechs Prozent mehr Ingenieure als im Vorjahreszeitraum.
  • Das Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit informiert: Vor allen Dingen bei Ärzten, Apothekern und Therapeuten bleiben freie Stellen durchschnittlich 111 Tage vakant und damit 20 Tage länger als vor einem Jahr. Bei Ingenieurstellen liegt die Vakanzdauer mit 99 Tagen und erhöhte sich gegenüber dem Vorjahr um drei Tage.
  • Die größten Personalengpässe werden weltweit in der IT-Branche befürchtet - so das Ergebnis einer gemeinsamen, weltweiten Studie von Boston Consulting Group (BCG) und dem World Economic Forum.
  • Die deutschen Mittelständler sind derzeit so zufrieden und zuversichtlich wie seit dem Boom-Jahr 2007 nicht mehr und wollen neue Jobs schaffen, so eine Untersuchung von Ernst & Young. Zwar wollen neun Prozent der Unternehmen im kommenden Halbjahr die Zahl der Beschäftigten reduzieren, doch 24 Prozent wollen einstellen. 73 Prozent der Mittelständler berichten aktuell von Schwierigkeiten bei der Suche nach neuen Mitarbeitern. Jeder siebte bezeichnet es sogar als "sehr schwierig", ausreichend qualifizierte Mitarbeiter zu finden.

Führungskräfte-Pipelines vor dem Austrocknen?
Gleichzeitig gibt es Befunde, die feststellen, dass der Fachkräftemangel die Chefetagen erreicht hat. Der Mangel an Senior Managers gefährdet das Zukunftsgeschäft, so Dr. Rainer Strack, HR-Experte bei Boston Consulting Group. 60 Prozent der Unternehmen weltweit konstatieren einen kritischen Mangel an Nachfolgern für die oberen Führungsebenen, so eine Untersuchung von BCG und World Economic Forum. Dieses Ergebnis lässt aufhorchen, weil es verdeutlicht, dass Talentmanagement und Führungskräfteentwicklung nicht ausreichend gemanagt werden. "Die Rezession hat zu Kündigungen und Restrukturierungen geführt und sich damit negativ auf die Führungskräfte-Pipelines ausgewirkt. Unternehmen müssen sich jetzt mehr als jemals zuvor aktiv um die Führungskräfteentwicklung und um die Nachfolgeplanung kümmern", erläutert Dr. Dagmar Wilbs, Head Human Capital Europe bei Mercer.

Aber selbst den Unternehmen, die aktiv Talentmanagement betreiben, fehlen die Erfolge. In vielen Firmen misslingt der interne Aufbau von künftigen Führungskräften, weil Mitarbeiter nicht gezielt weiterentwickelt werden, stellt BCG fest. In Zahlen gemessen bedeutet dies: Während erfolgreiche Konzerne (gemessen an Umsatz und Wachstum) 60 Prozent ihres Topmanagements aus internen Talentpools rekrutieren, besetzen andere gerade einmal 13 Prozent ihrer Führungspositionen intern. "Mitarbeiter, die innerhalb des Unternehmens aufsteigen, sind mit der Kultur und langfristigen Strategie vertraut. Ihre Entscheidungen finden mehr Rückhalt in der Belegschaft", erklärt Rainer Strack von BCG. Ein weiterer Grund für den künftigen Nachwuchsmangel auf Managementlevel sei, dass Unternehmen ihre Personalplanung nicht weitsichtig genug betreiben würden. Vielen Personalabteilungen mangele es nach eigener Einschätzung an ausreichenden Kenntnissen über die Fähigkeiten, das Potenzial oder sogar die Altersstruktur ihrer Belegschaft. Strategische Personalplanungsmodelle würden zudem in den meisten Unternehmen noch in den Kinderschuhen stecken.

Talentmanagement bekommt höchste Priorität
In etlichen Unternehmen ist das Problem jedoch identifiziert. Talentmanagement wird von Personalern als dringlich eingestuft und als eine Aufgabe mit Top-Priorität für die kommenden Jahre festgelegt, so lautet das Ergebnis eine Erhebung von Mercer. "Um dem Fachkräftemangel im Unternehmen gezielt entgegenzusteuern, müssen die Personalverantwortlichen mehrere relevante Themenfelder beachten und diese auf der Grundlage der strategischen Personalplanung adressieren", so Dagmar Wilbs von Mercer. Neben der Rekrutierung müsse Talentmanagement nach vorne rücken, um qualifizierte Fachkräfte und Top-Talente langfristig zu binden. "Wer den Wettbewerb um die Top-Talente gewinnen will, muss attraktive Talentmanagement-Programme entwickeln und anbieten, und dafür sorgen, dass diese transparent sind und offensiv nach innen sowie außen kommuniziert werden.

Gerade im Hinblick auf attraktive Karrierepfade können mittelständische Unternehmen, die es im direkten Vergleich mit globalen Unternehmen aufgrund kleinerer Budgets oft schwer haben, mit überschaubarem Aufwand entscheidende Punkte machen", sagt Wilbs. Schon mit wenig Aufwand können Arbeitgeber sinnvolle Maßnahmen ergreifen. So haben die Universität Köln und Deloitte in einer Untersuchung festgestellt, dass interne Stellenausschreibungen ein sehr wirksames Talentmanagement-Instrument sind. Doch welcher Personalentwickler nutzt dies unter dem Aspekt der Talent-Pflege? Oft sind interne Ausschreibungen Alibi-Handlungen, da die Kandidaten längst informell ausgewählt wurden.

In Zukunft werden HR-Manager Talentmanagement und Führungskräfteentwicklung weiter ausbauen müssen. Sonst kommen ihnen ihre Leistungsträger abhanden und sie stehen vor weiteren Personallücken, die über den Kandidatenmarkt kaum aufzufüllen sind.
 
Von Christiane Siemann