Spiel mit gezinkten Karten

Der Kampf um Hochschulabsolventen ist in vollem Gange und angesichts des Fachkräftemangels überschlagen sich Unternehmen geradezu mit verlockenden Offerten für Bewerber. Sich ideenreich und breitenwirksam als "Employer of choice" zu präsentieren, ist aber nur eine Seite der Medaille. Wer Mitarbeiter gewinnen will, muss auch mit einem langfristigen Konzept überzeugen.

Wer in diesen Tagen auf dem stets verstopften Mittleren Ring im Münchener Norden am Hauptsitz des Maschinenbauunternehmens Knorr-Bremse vorbeizuckelt, mag seinen Augen kaum trauen: "Haltestelle Spitzentechnologie. Bewerben, einsteigen, durchstarten" ist auf einem riesigen Plakat zu lesen: Ob sich die von Knorr-Bremse umworbenen Ingenieure davon anlocken lassen, bleibt abzuwarten. Die allermeisten Hochschulabsolventen, räumt Vorstandschef Raimund Klinker ohne Umschweife ein, lassen mittelständische Unternehmen links liegen und geben Giganten wie Siemens oder BMW den Vorzug.

Bei der Attraktivität von weltweiten Marken, vielfältigen Karrierewegen und nicht zuletzt international konkurrenzfähigen Gehältern und Sozialleistungen können auch Firmen aus der zweiten Reihe mithalten. Immerhin erwirtschaftete Knorr-Bremse zuletzt 3,1 Milliarden Euro Umsatz, und mit weltweit 13.000 Mitarbeitern behauptet das Traditionsunternehmen eine führende Position im Markt für Bremssysteme. Doch was viele Arbeitgeber versäumen, und davon können sich auch Konzerne nicht freisprechen: Kaum sind neue Mitarbeiter an Bord, werden sie behandelt wie eine anonyme Nummer.

Loyalität ist keine Eintagsfliege. Wer sich ernsthaft um Mitarbeiter bemüht und den Dialog zu ihnen sucht, weckt auch größere Bindungsbereitschaft. "Glaubwürdigkeit erwächst aus offener Kommunikation, wenn sie auch täglich praktiziert wird", sagt der Münchener Unternehmensberater Heinrich Pletschacher, der ein Marketingkonzept für Mitarbeiterbindung entwickelt hat. "Employer Communication Lifecycle" (ECL) beginnt mit der Personalwerbung und setzt sich fort vom ersten Arbeitstag bis zum Ausscheiden aus dem Betrieb. Selbst wer in Rente ist, wird in den Kommunikationskreislauf einbezogen. Und ehemalige Mitarbeiter, die inzwischen bei anderen Arbeitgebern angeheuert haben, werden mit Informationen aus der Firma versorgt, als wären sie unverändert an Bord.

Aus Amerika ist schon lange bekannt, dass Unternehmen viel Geld investieren, um ehemaligen Angestellten möglichst positiv in Erinnerung zu bleiben. Im "War for talent" eine geschickte Strategie: Der ein oder andere erliegt dem Werben und kehrt in die Ex-Firma zurück, wo er mit offenen Armen begrüßt wird. Überhaupt ist der Einfluss solcher "Stakeholder" nicht gering zu schätzen. Als Multiplikatoren mit vielfältigen Netzwerken tragen sie erheblich dazu bei, dass der Ruf einer Firma über jeden Zweifel erhaben ist. Gerät das Unternehmen dennoch in eine Krise, bieten sie eine feste Stütze, von der mancher Turn-around profitiert.

Freilich will Pletschacher keinen Vorwand bieten für eine wirklichkeitsfremde Selbstdarstellung. "Wir müssen uns von der Vorstellung verabschieden, Unternehmen könnten ihre Mitarbeiter vor allem Übel schützen." Auf Wachstumsphasen mit dem Aufbau neuer Standorte folgen Fusionen und Entlassungen. An der Globalisierung lässt sich nun mal nichts drehen. Entscheidend ist, wie man die Belegschaft führt: offen und ehrlich - oder in Scheinwelten gefangen? "Viele Unternehmen unterschätzen ihre Aufgabe als Arbeitgeber", warnt Pletschacher. Die Karten im Personalmarkt für Fach- und Führungskräfte werden neu gemischt.
 
Von Winfried Gertz