Sparen in der Krise

Personalausgaben lassen sich reduzieren - auch ohne Personalabbau oder schmerzhafte Eingriffe. An welchen Schrauben lässt sich drehen? SAP, Henkel, Thyssen und andere machen es vor: freiwilliger Verzicht auf Urlaub, Arbeitszeitverkürzungen durch Überstundenabbau, Freischichten, Verzicht auf das 13. Monatsgehalt und vieles mehr. Sparen in der Krise macht Sinn. Doch welche Möglichkeiten lässt das Arbeitsrecht zu?

"In unseren Arbeitsverträgen sind die Bonus-Regelungen direkt an die wirtschaftliche Performance des Unternehmens gekoppelt. Da wir im aktuellen Geschäftsjahr unsere Ziele erreicht haben, werden die Boni wie geplant ausgeschüttet. Sollte sich die Krise jedoch auch auf uns auswirken, haben wir durch die Kopplung einen natürlichen Mechanismus, der unsere Ausgaben reduziert", erklärt Christine Hellmich, Personalleiterin LANCOM Systems, einem führenden Hersteller für Wireless LAN und Netzwerklösungen, und ergänzt: "Uns ist allerdings immer bewusst, dass Boni motivationsfördernd wirken, weshalb wir die aktuelle Situation in unseren Planungen berücksichtigen".
Wollen Unternehmen derzeit im Personalbereich sparen, aber keine Entlassungen vornehmen, gibt es also Möglichkeiten, Personalausgaben zu drosseln. Dabei müssen verschiedene Voraussetzungen beachtet werden:

Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag
Zum einen gibt es Sparinstrumente, die Arbeitgeber per Direktionsrecht einseitig anordnen können. Diese einseitige Möglichkeit setzt voraus, dass monetäre Leistungen unter einem Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt stehen. Die Freiwilligkeitsvorbehalte sind allerdings nicht zulässig in Hinblick auf laufende Leistungen wie monatliche Gehaltszahlungen. Sie sind jedoch erlaubt bei variablen Bestandteilen wie Boni oder Tantiemen, soweit es sich nicht um eine Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung handelt. Gleiches gilt auch für das Urlaubs- und Weihnachtsgeld und das 13. Monatsgehalt, falls diese Leistungen mit einem entsprechenden Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag versehen sind.

Kürzen mit Zustimmung der Tarifparteien
Zum anderen - weitaus häufiger - müssen Unternehmen die Tarifpartner oder den Betriebsrat einbinden. Bei Kürzungen von Urlaubstagen - falls sie über den gesetzlichen Anspruch hinausgehen - oder Änderungen der Arbeitszeit sollten zunächst die Grundlagen des Arbeitsvertrages geprüft werden. "Wenn Arbeitszeiten im Tarifvertrag definiert sind und davon abgewichen werden soll, dürfen Änderungen nur mit Zustimmung des Tarifpartners erfolgen", erläutert Dr. Henning-Alexander Seel, Luther Rechtsanwaltsgesellschaft. Für den Abbau von Überstunden gilt: Führen Unternehmen Arbeitszeitkonten, können sie per Direktionsrecht anordnen, diese "abzufeiern". Angelaufene Überstunden werden in der Regel durch Freizeitausgleich abgebaut. Besteht ein Betriebsrat, sind bei kollektiven Maßnahmen, welche die Belegschaft insgesamt betreffen, die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats § 87 BetrVG) zu beachten. Das bedeutet, dass ein Abschluss einer Betriebsvereinbarung vorliegen muss, um z.B. die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend zu ändern. Auch die Verlängerung der Weihnachtspause um Tage oder Wochen ist bei tarifgebundenen Arbeitsverträgen nur im Einverständnis mit dem Verhandlungspartner zu treffen. Sind im Tarifvertrag Öffnungsklauseln zugunsten der Regelung auf betrieblicher Ebene enthalten, richtet sich der Arbeitgeber an den Betriebsrat, falls nicht, schaltet er den Tarifpartner ein.

Lohnkürzung auf breiter Front
Ein finanzieller Engpass eines Unternehmens rechtfertigt meistens keine Lohnkürzung. Die einzige Möglichkeit liegt in Änderungskündigungen. In der Praxis hat sich jedoch gezeigt, dass sie mit dem Argument der Entgeltkürzung nur sehr schwer durchzusetzen sind. Unternehmen, die auf breiter Front sparen müssen und deshalb Entgeltkürzungen für alle tariflich gebundenen Mitarbeiter erreichen wollen, bleibt ein anderer Weg: Mit der entsprechenden Gewerkschaft kann ein sogenannter Notlagen-Tarifvertrag verabredet werden, der meistens auf eine kurze Laufzeit - beispielweise von einem Jahr - befristet ist, so Dr. Henning-Alexander Seel, Luther Rechtsanwaltsgesellschaft: "Die Tarifpartner stehen in der Regel den Verhandlungen positiv gegenüber, wenn als Gegenleistung für einen definierten Zeitraum eine Entlassungssperre ausgesprochen oder die Standortsicherung gewährleistet wird. Die Vereinbarungen werden dann in diesem Notlagen-Tarifvertrag festgehalten." Solche Verträge sind durchaus üblich. Voraussetzung: Es liegen plausible Kennzahlen vor, die verdeutlichen, dass unter den jetzigen Arbeitskonditionen das Unternehmen in eine existenzgefährdende Notlage gerät.
Für die Gruppe der nicht tarifgebundenen Beschäftigten gilt: Wollen Arbeitgeber Kürzungen vornehmen, können sie in beidseitigem Einvernehmen mit den Arbeitnehmern Lösungen finden.
 
Von Christiane Siemann