Sonntagsruhe

Die Globalisierung hat auch eine immer schneller werdende Geschäftswelt zur Folge. Es wird mittlerweile schon fast als üblicher Standard angesehen, fast rund um die Uhr alle Bedürfnisse des täglichen Lebens befriedigen zu können. Unabhängig von der Frage, ob tatsächlich nachts um 1 Uhr eine Packung Spinat oder eine paar Strümpfe "lebenswichtig" sind, ist die Kehrseite der schönen neuen Konsumwelt im Arbeitsleben deutlich zu spüren.

Das deutsche Arbeitsrecht geht von einer grundsätzlich werktäglichen Arbeitszeit von acht Stunden aus. In § 9 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz ist das Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit festgelegt. Da es aber auch Unternehmen und Betriebe gibt, die zwangsläufig auch an diesen Tagen Leistungen erbringen müssen, wie z. B. Feuerwehr und Rettungsdienste, aber auch Gaststätten und die Medienunternehmen, sieht § 10 Arbeitszeitgesetz für diese Ausnahmen vor.

Ausnahmen von Verbot der Sonntags- und Feiertagsarbeit
In § 13 Arbeitszeitgesetz ist die Möglichkeit für bestimmte, im Gesetz näher definierte Betriebe, vorgesehen, eine Ausnahmegenehmigung bei der jeweils zuständigen Landesbehörde zu beantragen.

Eine solche vorübergehende Ausnahmegenehmigung war auch der Auslöser des Rechtsstreits, den das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 15. September 2009 entschied. Der Kläger war bei einem Zulieferer der Automobilindustrie beschäftigt. Der Arbeitsvertrag sah eine 40-Stunden-Woche in Schichtarbeit vor. Einschlägige kollektivrechtliche Regelungen bestanden nicht.

Nachdem der Arbeitgeber die Ausnahmegenehmigung erhalten hatte, ordnete er Sonn- und Feiertagsarbeit an. Der Kläger erhob daraufhin Feststellungsklage und beantragte festzustellen, dass er zur Sonn- und Feiertagsarbeit nicht verpflichtet sei.

Dies sahen die Richter des Bundesarbeitsgerichts anders. Sie gingen vom Weisungsrecht des Arbeitgebers aus § 106 Gewerbeordnung aus. Nach diesem kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach billigem Ermessen ausgestalten. Dies ist aber nur in den Grenzen des Vertrags und der Gesetze möglich. Von der Grenze des § 9 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz wurde er durch die Genehmigung befreit.

Arbeitszeitverteilung ist meist Sache des Arbeitgebers
Im übrigen hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverteilung durch Weisung kraft des ihm nach § 106 GewO zustehenden Direktionsrechts festgelegt. Im Arbeitsvertrag war die Sonn- und Feiertagsarbeit nicht ausdrücklich ausgeschlossen. Der Vertrag sah vielmehr sogar Schichtdienst vor. Selbst wenn bei Vertragsschluss im Betrieb des Arbeitgebers noch keine Sonn- und Feiertagsarbeit geleistet wurde, schließt dies nach Ansicht des Gerichtes nicht aus, dass in der Folge eine solche Arbeitszeitverteilung angeordnet wird. Treffen die Vertragsparteien keine ausdrücklichen Regelungen, dann gilt zunächst die im Betrieb übliche Arbeitszeitverteilung, die der Arbeitgeber aber in den Grenzen des Direktionsrechts näher festlegen kann. Alleine die Tatsache, dass über längere Zeit keine derartige Beschäftigung im Betrieb stattfand, kann nach Ansicht des BAG nicht als konkludenter Ausschluss gewertet werden. Es bedarf nach Meinung des BAG eines ausdrücklichen Ausschlusses im Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung bzw. eines Tarifvertrags. Allerdings darf die wöchentliche Arbeitszeit durch die Anordnung nicht überschritten werden.

In der Praxis finden selten derartig ausdrückliche Regelungen, die eine Sonn- und Feiertagsarbeit ausschließen, so dass diese Entscheidung für Arbeitgeber und natürlich auch für Arbeitnehmer von großer Bedeutung ist.
 
Von Veronika Raithel