Resturlaub - Bei Kündigung zahlt der Arbeitgeber

Gerade jetzt, wo die bekanntlich schönsten Wochen des Jahres so langsam wieder anlaufen, ist das Dauerbrennerthema "Urlaub" aktueller denn je und Inhalt vieler Diskussionen. Doch nicht nur der Zeitraum des jeweiligen Urlaubs ist diskussionswürdig - auch die Abgeltung von Resturlaub bei einer Kündigung ist ein regelmäßiges Thema.

In die umfangreiche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dazu reiht sich seit dem 22. Oktober 2009 ein neues Urteil. Dies beschäftigt sich mit der Frage, in welchem Umfang der vorhandene Resturlaub finanziell abgegolten werden muss. Hintergrund war die Klage eines Arbeitnehmers, der zum 30. Juni gekündigt und seit dem 1. Juli keine Arbeitsleistung mehr erbracht hatte. Die Kündigung ging dem Arbeitnehmer am 13. Juni zu. Der Arbeitgeber meldete daraufhin den Kläger zum 30. Juni von der Sozialversicherung ab.

Voller Urlaubsanspruch trotz nicht erbrachter Arbeitsleistung
In der Folge erhob der Kläger Klage auf finanzielle Abgeltung seines Urlaubs. Er begründete dies damit, dass das Arbeitsverhältnis rechtlich erst zum 15. Juli beendet gewesen sei. Dies wäre der tatsächliche Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist bezüglich der am 13. Juni zugegangenen Kündigung. Damit hätte er auch den noch ausstehenden und nicht genommenen Urlaubsanspruch erworben. Es müsse darüber hinaus auch der über den gesetzlich hinausgehenden vertragliche Urlaubsanspruch abgegolten werden.

Dem folgten die sowohl die Richter des Landes- als auch des Bundesarbeitsgerichts. Zunächst wurden auch für die Arbeitnehmerkündigung die Grundsätze einer Kündigung mit fehlerhafter Kündigungsfrist angewendet. Danach ist diese nicht unwirksam, sondern als fristwahrend auszulegen. Die Kündigung des Klägers hatte damit das Arbeitsverhältnis rechtlich erst zum 15. Juli beendet. Das Arbeitsverhältnis bestand somit über den 1. Juli hinaus und der volle Urlaubsanspruch wurde erworben. Unerheblich ist, dass der Kläger schon seit dem 1. Juli keine Arbeitsleistung mehr erbracht hatte, da für diese Rechtsprechung alleine der Bestand des Arbeitsverhältnisses relevant war.

Alles ist regelbar
Eine Anrechnung dieser Zeit auf den Resturlaub hätte einer ausdrücklichen Vereinbarung bedurft, die aber nicht vorlag. In der Praxis dürfte aber kaum ein Arbeitgeber in einer solchen Situation an eine derartige Regelung denken. Letztlich wurde auch klargestellt, dass die Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz nicht nur den gesetzlichen Mindesturlaub umfasse. Es muss vielmehr auch ein zusätzlicher vertraglicher Urlaub abgegolten werden.

Auch wenn sich der Arbeitnehmer über den nachträglichen versilberten Urlaub gefreut haben dürfte, ist die Entscheidung für den Arbeitgeber doch hart. Es zeigt sich hier wieder ganz deutlich, dass bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen sehr oft vollkommen ungeahnte Fallstricke lauern.

Von Veronika Raithel