Personaler im Stress

Die konjunkturelle Talfahrt lässt Personaler nicht zur Ruhe kommen. Doch nur auf die Kosten zu starren, zeugt kaum von strategischem Weitblick. Was gerade jetzt angepackt werden sollte, war Thema der Konferenz "Personal im 21. Jahrhundert" in München.

Wer sofort zu Kahlschlagmethoden wie Personalabbau greift, ist in der Welt der Human Resources schnell unten durch. Als Handlanger überkommener Hire-and-Fire-Politik gibt sich kein Personalmanager mehr her. Damit würde er nur seinen Ruf aufs Spiel setzen und zu den wirklich drängenden Problemen wie der fortschreitenden Alterung von Belegschaften und dem von der Krise ja nicht verschluckten Fachkräftemangel keinen substanziellen Beitrag leisten.

Nachhaltige Sicherung von Arbeitsplätzen in der Krise
Im Instrumentenkoffer des Personalmanagements finden sich zig Ansätze, um Arbeitszeit flexibel zu gestalten und ebenso flexibel zu bezahlen - auch in der Krise. Beim Sensorenhersteller Sick in Waldkirch können Mitarbeiter bis zu 90 Stunden pro Jahr in ein Zeitwertkonto investieren, um sich später ein Sabbatical oder eine Weiterbildung zu gönnen oder den Gegenwert der betrieblichen Altersversorgung gutzuschreiben. 60 Prozent sparen Zeit an, um vorzeitig in den Ruhestand zu gehen. "Jetzt in der Krise empfehlen wir Mitarbeitern, lieber eine Auszeit zu nehmen", so Personalleiter Rudolf Kast.

Klar kommt man ohne Reduzierung des weitaus größten Kostenblocks nicht weit. International operierende Firmen seien nicht glaubwürdig, so Zhengrong Liu, Personalchef der Lanxess AG in Leverkusen, wenn sie deutschen Mitarbeitern sichere Arbeitsplätze versprechen, aber "ihre Kollegen in Mexiko oder Brasilien als weniger schützenswert" diskreditieren. Liu plädiert für faire Verhältnisse und nimmt seine Führungskräfte in die Pflicht.

Führungskräfte in der Pflicht
Bei Lanxess erhalten Führungskräfte Geld aus einem vom Unternehmenserfolg abhängigen Budget, mit dem sie die Leistung ihrer Mitarbeiter über ein Jahr beurteilen und individuell honorieren. Das vom Betriebsrat unterstützte Modell ersetzt das zuvor praktizierte aus Zielvereinbarungen und leistungsabhängiger Vergütung. "Damit eliminieren wir die scheinheilige Diskussion über vermeintliche Objektivität", sagte Liu. Wenn Mitarbeiter und ihre Chefs sich unmittelbar verständigen, habe der "Nasenfaktor" keine Chance.

Mit Führungskräften hart ins Gericht ging Ralph Linde, Chef der Audi Akademie in Ingolstadt. Wenn die Arbeitswelt immer mehr von Wissen geprägt werde, erreiche man nichts, indem man Mitarbeiter wie "nutzenmaximierende Maschinen" behandle. Kreativität und Ideenreichtum, die tatsächlichen Säulen des Erfolgs, erschließe man laut Linde nur, wenn man "den Rand der Organisation stärkt und die dort ansässige Experimentierfreude zur Entfaltung bringt".

Das Führungsproblem, Menschen und ihre Talente zu ignorieren, ist nach Ansicht von Linde weit verbreitet. "Wenn Manager behaupten, sie hätten alles im Griff, ist das ein Irrglauben." Mitarbeiter könne man nicht wie Autos lenken. Die "Überwindung der kindlichen Ich-Bezogenheit unter Führungskräften" sei längst überfällig. Ob der flammende Appell für mehr Einfühlungsvermögen bei den Gescholtenen ankommt, steht auf einem anderen Blatt.
 
Von Winfried Gertz