Nachvertragliches Wettbewerbsverbot - die goldenen Fesseln

Die (arbeits-)lebenslange Bindung zu einem Chef ist mittlerweile selten geworden. In vielen Branchen ist aber die Loyalität des Arbeitnehmers auch nach dem Ende der Beschäftigungsverhältnisse wichtig. Der Schutz vor unliebsamen Wettbewerb ist aber nicht ohne Hürden zu haben.

Um das berufliche Weiterkommen des Arbeitnehmers nicht zu sehr zu erschweren, auf der anderen Seite aber auch die Interessen der Arbeitgeber zu berücksichtigen, wird das nachvertragliche Wettbewerbsverbot aller Arbeitnehmer an den Vorschriften des Handelsgesetzbuchs gemessen. Diese sehen als wichtigste Punkte eine schriftliche Vereinbarung über das Verbot vor, die eine entsprechende finanzielle Entschädigung ("Karenzentschädigung") beinhalten muss und deren Dauer zwei Jahre nicht überschreiten darf. § 74a HGB sieht darüber hinaus auch ein berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers vor.

Vereinbarungen für das Wettbewerbsverbot sind gesetzlich streng geregelt
Dieses hatte das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 21. April 2010 zu beurteilen. Der Kläger war als Marketingleiter bei einem Unternehmen beschäftigt, das Fenster und Türen herstellt und vertreibt. Das mit ihm vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot hat ihm u.a. jegliche Tätigkeit für Unternehmen untersagt, die ebenfalls Fenster und Türen herstellen. Nach dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses verkaufte der Kläger als selbstständiger Vertreter Fenster und Türen an Endkunden. Der Ex-Arbeitgeber stelle daraufhin die Zahlung der Karenzentschädigung ein.

Die Zahlungsklage wurde damit begründet, dass der Ex-Arbeitgeber seine Produkte ausschließlich an den Fachhandel vertreibt. Ein berechtigtes geschäftliches Interesse an einem Verbot des Vetriebs auch an Endkunden fehle. Er habe daher nur gegen den unwirksamen Teil des Verbots verstoßen.

Vor Verlust der Karenzzahlung den Sachverhalt genau prüfen
Dies bestätigten die Bundesrichter. Fehlt für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot teilweise das geschäftliche Interesse des Arbeitgebers, wird dieses automatisch auf den wirksamen Teil reduziert. Es handelt sich um eine teilweise Unwirksamkeit, die nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts entgegen der Vorschrift des § 139 BGB nicht zur Nichtigkeit der kompletten Vereinbarung führt.

Damit wird von dieser Teilunwirksamkeit die Regelung über die Karenzentschädigung nicht berührt. Weder reduziert sich der Anspruch, noch fällt er ganz weg. Allerdings muss sich der Arbeitnehmer dann aber an den wirksamen Teil halten, um die goldenen Fesseln nicht doch zu verlieren.
 
Von Veronika Raithel