Nach dem Toben droht die Eiszeit

Die Kunst der konstruktiven Kritik am Mitarbeiter wird in deutschen Management-Etagen nur selten beherrscht. Lautes Toben, am besten vor weiteren Kollegen, gilt eher als Beleg für Chef-Privilegien und nicht als Fehlen von Management-Kompetenz. Ganz absichtlich wird auch gern zu pauschalen Vorwürfen mit Generalisierungen wie "immer" und "jedes Mal" gegriffen oder mit Behauptungen wie "es gehört sich nicht" moralisiert. Und anstatt sofort auf den ersten Anlass zu reagieren und umgehend umzusteuern, warten viele erst, bis der angestaute Ärger dann wegen einer Nichtigkeit heraus bricht.

"Das eigentliche Ziel, die Verbesserung der Mitarbeit, wird so auf keinen Fall erreicht", warnt Management-Coach Eva Haeske-Braun. Denn falsche Kritik macht alles nur noch schlimmer: Der renitente Mitarbeiter wird bockiger, der Schusselige wird verunsichert und macht noch mehr Fehler, der Faule zieht sich stärker zurück, der vermeintlich Ausgegrenzte fühlt sich noch weniger verstanden. Und der Gedemütigte wird sich rächen, indem er sich hinter dem Rücken des Chefs über dessen Ungerechtigkeiten beklagt. Aufs Toben des Chefs folgt deshalb meist die Eiszeit: Das Betriebsklima wird frostiger, die Mitarbeiter schränken ihr Mitdenken und ihr Engagement ein. Der kurzfristigen Erleichterung des Chefs stehen so langfristig massive Probleme innerhalb der Abteilung oder gar des ganzen Unternehmens gegenüber.

Gute Kritik sieht anders aus: Wenn sich Auffälligkeiten ergeben, sollte praktisch sofort ein diskreter Anruf des Chefs mit der Aufforderung erfolgen: "Kommen Sie doch mal in mein Büro". Das Gespräch erfolgt dann unter vier Augen und wird nicht gleich mit Vorwürfen eingeleitet, sondern besser mit einigen anerkennenden Sätzen. Die Kritik sollte sich ausschließlich auf das Fehlverhalten beschränken, das gerade passiert ist. Management-Coach Martin Adler empfiehlt, sich auf das Gespräch gut vorzubereiten und sich die zu nennenden Punkte aufzuschreiben - "damit Sie in der Aufregung des Gesprächs nichts vergessen". Generell gilt: "Begreifen Sie Kritik als Chance", fordert Anke Patt von der Initiative "Gründen im Team" (GiT). Jeder Mensch dürfe Fehler machen. "Wichtig ist dabei nur, diese zu erkennen und daraus zu lernen", betont Patt.

Doch dazu muss das Gespräch "konstruktiv" sein. "Ziehen Sie Ihre Mitarbeiter nicht gleich zur Räson, sondern überlegen Sie gemeinsam, was schief gelaufen ist und zur Verbesserung beitragen kann", empfiehlt deshalb Patt. Dabei soll der Mitarbeiter selbst Vorschläge zur Behebung des Problems entwickeln können. "Konstruktiv zu sein bedeutet aber auch, dass ich als Chef dem Mitarbeiter Hilfestellungen gebe, wie er es in Zukunft besser machen kann", meint Haeske-Braun. Wenn der Mitarbeiter zum Beispiel über Arbeitsüberlastung klage, könne der Chef überlegen, ob dem Mitarbeiter Trainingsmaßnahmen für das Zeit- und Selbstmanagement helfen. Die konkrete Maßnahme sollte auch mit einer genauen Zielvereinbarung gekoppelt sein. So könnte es zum Beispiel heißen, "ich möchte nicht mehr als eine Kundenbeschwerde zum Thema Freundlichkeit im Monat auf dem Tisch haben", schlägt Adler vor. Dieses Ziel sollte innerhalb einer konkret zu vereinbarenden Frist erreicht werden. Diese Frist solle genauso fest vereinbart werden wie ein danach erfolgendes zweites Gespräch, meint Adler. In diesem soll dann die Zielerreichung überprüft werden.

Bei kleineren Vorkommnissen ist höchstens das private Protokoll angeraten, nicht jedoch eine offizielle schriftliche Form. "Sonst bekommt alles ein zu großes Gewicht", meint Haeske-Braun. Erfolge hingegen sollte man generell schriftlich fixieren. Bei "schwierigen Fällen" ist hingegen eine schriftliche Vereinbarung sinnvoll, so Adler. Dann sei man auch "für weiter eskalierende Schritte" gewappnet. Auch Haeske-Braun hat dafür Verständnis: "Bei renitenten Mitarbeitern oder Wiederholungstätern ist das Schriftliche angemessen - oder ein Gespräch, bei dem auch der übergeordnete Vorgesetzte dabei ist." Dann würde das Gespräch jedoch eher in die Richtung Verwarnung oder Abmahnung gehen. Für Chefs, denen trotz aller guten Strategien der Kragen platzt, hat sie aber auch noch einen Anti-Eiszeit-Tipp: Dieser solle einfach sagen, "mir ist der Geduldsfaden gerissen". Das wäre "eine Entschuldigung, bei der sich der Chef nicht klein macht."
 
Von Peter-Paul Weiler