Loyalität nur auf Zeit

Arbeitsverhältnisse sind immer Beziehungen auf Zeit. Die Bereitschaft von Fach- und Führungskräften, sich für längere Zeit ans Unternehmen zu binden, hat allerdings spürbar zugenommen. Wie das Marktforschungsinstitut Forsa bei einer repräsentativen Umfrage im Auftrag von Jobware ermittelte, planen deutlich weniger Angestellte, ihren Arbeitgeber in den nächsten Jahren zu wechseln. Jedoch daraus abzuleiten, nach der letzten Krise sei die Wirtschaft wieder ein sicherer Hafen für Beschäftigte geworden, führt in die Irre.

Auf die Idee, sich ewige Treue zu schwören, kommen Unternehmen und ihre Mitarbeiter schon lange nicht mehr. Vielmehr sind sie "Lebensabschnittspartner" geworden, relativ frei von unhaltbaren Bindungserwartungen - wie im richtigen Leben. Freilich gilt diese Vereinbarung, die rein taktischer Natur ist, nur für hoch qualifizierte Kräfte. Je höher der Bildungsabschluss, desto höher ist auch die latente Wechselbereitschaft. Wollten sich laut Forsa zuletzt nur 55 Prozent der Fach- und Führungskräfte mit akademischem Hintergrund auf Dauer binden, planen dies immerhin 75 Prozent der Experten und Manager ohne Hochschulabschluss. Die bittere Wahrheit: Ihnen mangelt es an Optionen.

Qualifikation ist ein wichtiges Faustpfand in der aufziehenden Wissensökonomie. Um die knappe Ressource rangeln Unternehmen längst global: Dass die Kollegen aus Mailand, Lyon und Helsinki kommen, sich auf deutsch verständigende Teams hingegen die Ausnahme sind, können Angestellte bereits heute in international operierenden Firmen beobachten. Dieser Trend wird sich angesichts des demografischen Wandels und der mittelfristig bedrohlich sinkenden Absolventenzahlen noch verschärfen. Lebenslanges Lernen ist daher eine Überlebensstrategie, nicht zuletzt für jene Beschäftigten, die bei der formalen Qualifikation schon im Hintertreffen sind.

Spannend ist jedoch zu beobachten, wie sich Unternehmen auf diese Entwicklungen vorbereiten. Auf den ersten Blick scheint man auf der richtigen Spur zu sein - zumindest unter Personalern ist Talent Management auf der Prioritätenliste ganz nach oben vorgerückt. Wenn der Zustrom aus dem Personalmarkt zu versiegen droht, bleibt der Wirtschaft gar nichts anderes übrig, als das Potenzial in den eigenen Reihen mit allen Mitteln zu aktivieren. Darum dreht sich Talent Management zuallererst.

Freilich hat Talent Management auch eine Außenwirkung. Das Stichwort lautet: Employer Branding. Kritisch betrachtet läuft der Aufwand, interne Ressourcen zu mobilisieren, ins Leere, wenn es um die Arbeitgebermarke nicht zum Besten steht. Spricht sich herum, dass die Firma in der Vergangenheit mies mit ihren Mitarbeitern umgesprungen ist, bleibt auch das mit viel Geld ausgetüftelte Talent Management wirkungslos. Bewerber zeigen den Unternehmen die rote Karte, während die besten Mitarbeiter neue Bindungen suchen. Wo den Talenten hingegen abwechslungsreiche Aufgaben, schneller Aufstieg und gute Gehälter geboten werden, ist man fein raus. Wer Loyalität erwartet, egal für welche Zeit, sollte zunächst die Voraussetzungen dafür schaffen.
 
Von Winfried Gertz