Kündigung leicht gemacht

Wer schlechte Leistung abliefert, geht künftig ein hohes Risiko ein. Bisher war es vor Gericht kaum möglich, eine Kündigung von Low-Performern, Mitarbeitern mit geringerer Leistung, durchzusetzen. Nun fällte das Bundesarbeitsgericht ein wegweisendes Urteil: Arbeitgeber müssen lediglich nachweisen, dass der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum erheblich schlechter als seine Kollegen gearbeitet hat.

Schlechte Leistung ist relativ. Ein Packer, der in der Stunde ein Fünftel weniger wegschafft als seine Kollegen, ist nicht gleich ein leistungsschwacher Mitarbeiter. Dieser Ansicht sind Unternehmen oft, wenn sie vorschnell Kündigungen aussprechen. Vor Gericht kamen sie damit bisher aber nicht durch. Stellte sich etwa heraus, dass der ältere Packer vornehmlich mit jüngeren Kollegen zusammenarbeitet, konnte man deren Leistungspotenzial nicht als Vergleichsmaßstab anlegen.

Arbeitsrechtlich waren die Hürden bisher zu hoch, um Mitarbeitern wegen angeblicher Minderleistung zu kündigen. Den Gerichten reichte nicht aus, wenn der Arbeitgeber schlüssig darlegen konnte, dass ein objektiver Vergleich zu gleichaltrigen Kollegen eine deutlich schlechtere Leistung nahe legte. Denn konnte der Mitarbeiter glaubhaft nachweisen, dass er die erwünschte Leistung wegen altersbedingten Defiziten, Krankheiten oder betrieblichen Umständen nicht abrufen konnte, wurde ihm Recht zugesprochen.

Ebenfalls keine Beweiskraft sprachen Richter einem Unternehmen zu, das die vermeintliche Minderleistung einer Kassiererin durch Testkäufe zu belegen versuchte. In die Schusslinie geraten war die Mitarbeiterin, weil sie wiederholt versäumte, Kreditkarten und Unterschriften von Kunden zu vergleichen und im Einkaufswagen verborgene Waren übersah. Der Argumentation des Arbeitgebers, der sich auf eine anonyme Zeugenaussage stützte und die zum Leistungsvergleich herangezogenen Kassiererinnen nicht näher vorstellte, schlossen sich die Richter nicht an.

Ähnlich lag der Fall bei der Kündigung eines Kraftfahrers. Er sollte schwierigere Fahrten übernehmen, für die er deutlich länger benötigte als seine jüngeren Kollegen. Statt ihm zu kündigen, so die Richter, hätten der Arbeitgeber höchstens eine Abmahnung aussprechen dürfen. Und selbst die hätte ihn nicht von der Pflicht entbinden dürfen, gemeinsam mit dem Fahrer über eine Verbesserung seiner Leistung zu sprechen und ihm entsprechende Vorschläge zu unterbreiten.

Nur in Ausnahmefällen gaben die Richter den Arbeitgebern Recht. Einmal weigerte sich eine Putzfrau hartnäckig, überquellende Aschenbecher zu leeren. In einem anderen Betrieb gelang es einem Consultant in zwei Jahren nicht, einen einzigen Auftrag an Land zu ziehen. Künftig dürfte es eher die Regel sein, dass Gerichte sich den verhaltensbedingten Kündigungen anschließen. Der Arbeitgeber muss nur nachweisen, dass die Leistung eines Mitarbeiters über einen bestimmten Zeitraum erheblich unter dem Durchschnitt lag. Zusätzliche juristische Hürden, wie oben beschrieben, entfallen dafür.
 
Von Max Leonberg