Kündigung bei Betriebsübergang

Die Zeiten, in denen ein Arbeitnehmer sein ganzes Berufsleben ein und demselben Arbeitgeber widmet, sind vorbei. Zumindest für diejenigen, die jetzt in den Beruf einsteigen, gehört ein Wechsel des Arbeitgebers zum normalen Werdegang. Ein solcher Wechsel ist aber nicht immer freiwillig. In einigen Fällen kommt der neue Arbeitgeber fast aus heiterem Himmel. Dies insbesondere dann, wenn Betriebe veräußert werden.

Um die Arbeitnehmer im Zuge eines solchen Wechsels zu schützen, sieht § 631a BGB vor, dass der Arbeitnehmer nicht wegen eines Betriebsübergangs gekündigt werden darf. Allerdings ist es nicht in jedem Fall eindeutig, ob tatsächlich ein Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB vorliegt. Nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt ein Betriebsübergang dann vor, wenn eine Änderung in der Person desjenigen erfolgt, der über die arbeitsrechtliche Organisations- und Leitungsmacht verfügt. Während das BAG noch bis vor Kurzem an den allgemeinen Betriebsbegriff des Arbeitsrechts festhielt, wurde jetzt die Rechtssprechung des EuGH übernommen. Danach ist entscheidend, dass der neue Inhaber eine auf Dauer angelegte, wirtschaftliche Einheit, die ihre Identität bewahrt, übernommen hat. Hierbei sind die Umstände des jeweiligen Einzelfalls genau zu prüfen.

Betriebsübergang beinhaltet auch den Betriebszweck
Ein solcher lag auch der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Dezember 2009 zugrunde. Die dort Beklagte betrieb bis Ende 2006 drei Betriebsrestaurants der Regionalniederlassung eines Automobilherstellers. Es bestand die vertragliche Verpflichtung, die angebotenen Mittagessen vor Ort frisch herzustellen, was durch einen Koch und zwei Küchengehilfen erfüllt wurde. Eine dieser Gehilfinnen befand sich Ende 2006 in Elternzeit. Ab dem 1. Januar 2007 übernahm eine GmbH die Bewirtschaftung der Restaurants. Die Mahlzeiten wurden nicht mehr vor Ort hergestellt, sondern von einer Zentralküche geliefert und nur noch aufgewärmt. Köche wurden nicht mehr beschäftigt. Ebenso erging es der Klägerin, die ihre Stelle nach der Elternzeit nicht wieder aufnehmen durfte. Darum wendete sie sich mit ihrer Klage gegen den alten Arbeitgeber. Ihrer Ansicht nach fand kein Betriebsübergang statt, sodass das Arbeitsverhältnis beim Beklagten verblieben war.

Dieser Ansicht folgte das Bundesarbeitsgericht nicht. Ein Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB ist trotz weitgehend übernommener Sachmittel nicht anzunehmen, wenn der Erwerber aufgrund eines veränderten Betriebskonzepts diese nur noch teilweise benötigt und nutzt. Der hier früher ausdrücklich vereinbarte Betriebszweck, das Essen vor Ort täglich frisch herzustellen, wurde nicht übernommen. Küche und Funktionsräume werden aufgrund des geänderten Konzepts nicht mehr genutzt. Mit den Köchen sind darüber hinaus frühere Arbeitsplätze mit prägender Funktion weggefallen.

Hier wird deutlich, dass nach der geänderten Rechtssprechung mehr denn je auch der Betriebszweck und das Personal eine Rolle bei der Beurteilung eines Betriebsübergangs spielen. Entscheidend sind nach wie vor die tatsächlichen Umstände des betreffenden Falles.
 
Von Veronika Raithel