Interim-Management: Personaler als Bremser

Unternehmen, die sich vom Wettbewerb nicht abhängen lassen wollen, müssen ständig neu Managementkompetenz unter Beweis stellen. So schnell lassen sich jedoch keine Top-Führungskräfte anheuern, es sei denn, es handelt sich um Interim Manager. Das Problem: Sie stehen mit Personalern auf Kriegsfuß.

Als externe Kompetenzreserve bietet sich Interim Management geradezu an. In deutschen Betrieben, sagen Insider, sei noch viel Potenzial für die Rekrutierung von Managern auf Zeit auszuschöpfen. "Während in Großbritannien oder den Niederlanden 80 Prozent aller Betriebe erfahren sind in Interim-Management-Projekten", sagt Antje Lenk vom jüngst gegründeten Beratungshaus Bridge IMP in Grünwald, "ist es in Deutschland allenfalls jedes fünfte Unternehmen."

Personaler hemmen den Erfolg eines Projektes
Vom Einsatzpotenzial beurteilt bleibt für Interim Management viel Luft nach oben. Der Trend nach weiterem Abbau sozialversicherungspflichtiger Arbeitsplätze zu Gunsten flexiblerer Kräfte, auch in Managementpositionen, wird sich nicht aufhalten lassen. Freilich sind hohe Hürden abzubauen. Vor allem Personaler stellen sich quer. "Kommt die Personalabteilung ins Spiel, ist ein Projekt fast sicher tot", kritisiert Rainer Nagel vom Interim-Management-Provider Atreus in München.

Dass Personaler Projekte abwürgen statt vorantreiben, diese Beobachtung wird von vielen Experten geteilt. "Sobald die Chefetage ein Projekt an die Personalabteilung übergeben hat", sagt Nagel, "können wir mit hoher Sicherheit davon ausgehen, dass daraus nichts wird." Laut Kerstin Beyreis, Prokuristin der Münchner Beratungsfirma ZMM, werde die überwiegende Zahl an Interim-Management-Projekten zumindest im Mittelstand in der Geschäftsführung sowie der zweiten Ebene angestoßen. "Über die Personalabteilung liefen zuletzt nur 10 Prozent aller realisierten Projekte."

Ohne Personaler geht es nicht
Peter Meussen, Personalleiter von Easycash in Ratingen, nimmt die Kritik ernst, zieht sich diesen Schuh aber nicht an. Personaler sollten schon deshalb nicht bei der Rekrutierung von Interim Managern außen vor bleiben, weil gerade sie erfahren und kompetent in der Kandidatenbeurteilung seien. Schließlich hänge der Erfolg eines Projektes nicht zuletzt von den Charaktereigenschaften des hinzugezogenen Managers ab, der sich ins Team einfügen müsse, argumentiert Meussen.

Doch die Vorbehalte überwiegen. Personaler verstünden zu wenig vom Interim-Management-Business oder fühlten sich durch die Experten auf Zeit nur bedroht, heißt es in Beraterkreisen. "Dass ein Interim Manager ins Haus kommen soll", sagt ein Provider, "zeigt doch nur, dass es der Personalabteilung nicht gelingt, die benötigte Managementkompetenz zeitnah zur Verfügung stellen zu können." Personalentwicklung, Talentförderung, Nachfolgeplanung scheinen also nicht gefruchtet zu haben - sofern sie überhaupt eine Rolle spielen. Zu begrüßen ist daher, dass Provider wie ZMM regelmäßig Personalchefs aus mittelständischen Betrieben zu Kamingesprächen einladen, um sie von den Vorteilen der schnell verfügbaren externen Managementkapazität zu überzeugen.
 
Von Winfried Gertz