Hochqualifizierte Migranten sind wenig begehrt

Arbeitgeber verschenken wertvolles Arbeitskräftepotenzial. Von den zugewanderten Hochqualifizierten sind rund zehn Prozent arbeitslos, während nur drei Prozent der deutschen Spitzenkräfte keinen Job haben. Zudem werden Akademiker mit ausländischen Wurzeln oft schlechter bezahlt als ihre deutschen Kollegen.

Dass Akademiker mit Migrationshintergrund nach den Erhebungen des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW) seltener eine Arbeit finden als deutsche Akademiker, verwundert vor dem Hintergrund des Fach- und Führungskräftemangels. Denn Auslandsqualifikationen sind eine beträchtliche Qualifikationsreserve für den deutschen Arbeitsmarkt. Trotz Antidiskriminierungsgesetz und allgemein wachsender Integrationsbereitschaft werden Stellenbewerber mit ausländischen Wurzeln auf dem deutschen Arbeitsmarkt aber noch immer eklatant benachteiligt. Die Ursache für die ungleichen Berufschancen beruht hauptsächlich auf zwei Umständen:

  1. Nach wie vor pflegen Unternehmen Ressentiments gegenüber bestimmten Migrantengruppen.
  2. Noch gibt es keine bundeseinheitliche Anerkennung der Abschlüsse, die im Ausland erworben wurden.

Ungleiche Behandlung von Migrantengruppen
Gute Qualifikation - gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt? Mit dem Irrtum räumt eine Studie des Instituts zur Zukunft der Arbeit (IZA) in Bonn auf. Danach erweist sich in Deutschland schon ein türkisch klingender Name bei der Bewerbung als Handicap - obwohl der Bewerber die deutsche Staatsbürgerschaft hat und Muttersprachler ist. Forscher der Universität Konstanz hatten in einem Feldversuch über 1.000 Bewerbungen auf Praktikumsstellen für Wirtschaftsstudenten verschickt. Dazu verwendeten sie inhaltlich gleichwertige Bewerbungsunterlagen, denen per Zufall ein Name eindeutig deutscher oder türkischer Herkunft zugeordnet wurde. Die fiktiven Bewerber hatten nicht nur vergleichbare Qualifikationen, sondern waren zudem ausnahmslos deutsche Staatsbürger und Muttersprachler. Das Ergebnis: Bewerber mit türkischen Namen bekamen 14 Prozent weniger positive Antworten. In kleineren Unternehmen war die Ungleichbehandlung sogar noch ausgeprägter: Die Chancen von Bewerbern mit türkisch klingenden Namen waren trotz gleicher Qualifikation um ein Viertel geringer. Die Begründung für diese Diskrepanz: Großunternehmen nutzen häufiger standardisierte Auswahlverfahren mit weniger Raum für subjektive Einschätzungen der Entscheider.

Ein weiteres interessantes Resultat der Studie: Wurden Empfehlungsschreiben früherer Arbeitgeber mit der Bewerbung eingereicht, hatten die türkischstämmigen Bewerber annähernd gleiche Chancen. Professor Leo Kaas von der Universität Konstanz: "Dies belegt die sogenannte statistische Diskriminierung; Personalmanager können die Persönlichkeitseigenschaften von Bewerbern türkischer Herkunft schlechter einschätzen und verhalten sich deshalb bei der Rekrutierung zögerlicher." Die "statistische Diskriminierung" besagt, dass sich Vorurteile gegen Gruppen richten, in diesem Beispiel gegen Türken, aber nicht gegen das Individuum. Bekommt das Personalmanagement zusätzliche Informationen über die Person des ausländischen Bewerbers, verschwinden auch die Vorurteile.

Doch wie ernst sind die Diversity-Ziele der Unternehmen zu nehmen, wenn schon ein ausländischer Name ausreicht, um Bewerbungschancen zu minimieren?
Professor Leo Kaas: "In der Tat verschwindet auch bei Großunternehmen die Benachteiligung ausländischer Namen nicht. Dennoch glaube ich, dass Diversity-Ziele, so etwa ein Unterzeichnen der 'Charta der Vielfalt', einen wichtigen ersten Schritt darstellen. Diesem sollten aber weitere Schritte folgen, beispielsweise gezielte Audits der Personalprozesse." Wie auch viele andere Experten warnt Klaas vor den gravierenden Folgen für den deutschen Arbeitsmarkt, wenn hochqualifizierte Migranten weiterhin verprellt werden.

Anerkennungsverfahren für Abschlüsse
420.000 Hartz IV-Empfänger sind nach einer Studie des Duisburger Instituts Arbeit und Qualifikation "hoch gebildet". Ihre Abschlüsse werden noch nicht anerkannt, denn hinter formal gleichen Qualifikationen verbergen sich nicht unbedingt die gleichen Kompetenzen. Die bisherigen Anerkennungsverfahren sind problematisch, die Zuständigkeiten unübersichtlich, je nach Bundesland unterschiedlich und es fehlen einheitliche Kriterien. Bescheide und Gutachten sind daher oft wenig aussagekräftig und im Arbeitsmarkt sowie für die Anschlussförderung schlecht verwertbar.

Doch das wird sich in diesem Jahr ändern, wenn der gesetzliche Anspruch auf Anerkennungs- und Bewertungsverfahren für Auslandsqualifikationen verabschiedet wird. Dr. Carola Burkert vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in der Regionaldirektion Hessen: "Das Gesetz erleichtert die formale Anerkennung der Ausbildung, aber ob sich damit die Problematik für Migranten bei der Jobsuche löst, ist offen. Das Nadelöhr ist und bleibt der Arbeitgeber."

Konkurrieren um hochqualifizierte Migranten
Auch wenn es keiner öffentlich sagen würde, unterscheiden Arbeitgeber nach "guten" und "weniger guten" Migranten. Ein Finanzexperte aus Singapur hätte wohl nie Probleme, in Frankfurt oder im Finanzzentrum London einen Job zu bekommen, anders als ein Lehrer oder Wirtschaftswissenschaftler aus Ungarn. Doch angesichts der demografischen Entwicklung wird es nicht mehr lange dauern, bis deutsche Städte untereinander um die Zuwanderung von hoch qualifizierten Migranten konkurrieren. Frankfurt feilt bereits an einem Integrationskonzept, der niedersächsische Innenminister versucht, mehr Migranten in den Polizeidienst zu locken, Hamburg bietet ein internetbasiertes "Welcome Portal" sowie Informations- und Beratungsdienste für Migranten.

Was können Arbeitgeber und Personalabteilung jetzt schon tun, um ihre eigenen Unsicherheiten zu minimieren und hochqualifizierten Migranten eine Chance zu geben? Eine längere Probezeit und eine entsprechend intensivere Einarbeitung würden es ihnen leichter machen, sich für Menschen ausländischer Herkunft zu entscheiden. Denkbar ist auch, die Arbeitszeit so zu gestalten, dass ergänzend eine Weiterqualifizierung oder ein Sprachkurs besucht werden kann. Dr. Carola Burkert vom IAB: "Wir empfehlen den Ausbau von Mentorenprogrammen und Praktika, die gezielt ausländische Kollegen ansprechen. Außerdem wäre es sinnvoll, wenn Unternehmen verstärkt mit Universitäten zusammenarbeiten würden, um früh Kontakt mit Migranten aufzunehmen - das reduziert ihre eigene Unsicherheit in Bezug auf die Beurteilung der beruflichen und persönlichen Eigenschaften potenzieller Bewerber."

Von Christiane Siemann