HR-Business Partner - Fußballtrainer des Unternehmens

Sonst an dieser Stelle zu hoher Sachlichkeit verpflichtet, erlauben wir uns zum Jahreswechsel einige ketzerische Zeilen. Nach einem Jahr, in dem wieder jegliche Fachdiskussion mit dem kategorischen Imperativ endete: Personaler, werdet endlich HR-Business Partner! Haltet den Ball flach, möchte man da den HR-Gurus zurufen. In jedem von euch steckt ein Teil "Felix Magath" oder "Louis van Gaal".

Denn wie man es dreht und wendet, egal ob Sie "HR-BP" sind oder nur "HR-Operator", als Kopf des Personalmanagements handeln Sie sich mit und in jeder Rolle immer nur Ärger ein. Wagen wir mal einen Blick auf Fußballmanager in ihrer Rolle im Business-Modell. Die Vergleiche zwischen HR- und Fußballmanagern sind nicht neu, da es bei beiden Professionen darum geht, die wertvollen Talente zu identifizieren, möglichst erfolgreich einzusetzen, zu trainieren und zu fördern.

Wie es ist, Business-Partner auf Augenhöhe zu sein, machte Felix Magath vor - als Cheftrainer, Chefmanager und Geschäftsführer bei seinem vorherigen Arbeitgeber. Als der Ball rund lief und er den Verein zur Meisterschaft führte, lockten ihn findige Personalberater zur nächsten Aufgabe. Nun aber als Cheftrainer, Chefmanager und Vorstandsmitglied bei einem anderen Club, bei dem er ebenso Verantwortung für den wirtschaftlichen und sportlichen Erfolg trägt, hakt es auf dem Feld und in der Kasse, und er steht unter Beschuss. Nicht nur mit seinem trainerischen Können, sondern auch mit seiner betriebswirtschaftlichen Kompetenz. Stimmen die Erfolge nicht mehr, ist der Weg bis zum Freistellungsgespräch ganz nah.

Der HR-Manager führt das Team an
Louis van Gaal dagegen nimmt nur die Rolle des Cheftrainers ein. Das schützt ihn nicht davor, sich in gleicher Weise Ärger einzuhandeln, wenn die Spieler holpern und stolpern und die Tabellen-Kennzahlen Missstände belegen. Der Donner kommt aus der Vorstandsetage und im Gegensatz zum HR-Manager geschieht dies öffentlich über die Medien und die interessierte Öffentlichkeit diskutiert gleich mit, ob eine Kündigung ins Haus stehen sollte oder nicht.

Was sagt uns das? Es spielt keine Rolle, ob Sie nur das administrative und operative oder auch das strategische Geschäft beherrschen, sobald die Kennzahlen nicht mehr stimmen, die Krankheitsquote steigt und die Umsätze stagnieren, liegt es - wenn nicht gerade an einer weltweiten Wirtschaftkrise - sowieso am Peoplemanagement. Und dafür sind Sie verantwortlich. Oder haben Sie schon mal gelesen oder gehört, dass der Chef der Konstruktionsabteilung oder der Produktion an den Pranger gestellt wird? Möglicherweise hat an der Stelle jemand innovative Entwicklungen verschlafen? Aber das spielt keine Rolle, denn Sie waren maßgeblich an der Einstellung beteiligt. Alle Versuche, einen schlecht konstruierten Ball oder Fußballschuhe als Ursache für das Dilemma auszumachen, sind also zum Scheitern verurteilt.

Personaler mit der Kondition eines Spitzensportlers
Ja, Sie sind in der Verantwortung: Denn als HR-Manager müssen Sie eine dynamische Führungskraft sein, mit der Fähigkeit, den Erfolg Ihres Unternehmens aktiv mitzugestalten. Gleich einem Genie vereinen Sie den Change Agent, Krisenmanager, Talent Manager, Prozessprofi mit Verwaltungs-Know-how und sehr guten Kenntnisse im Arbeitsrecht. Neben dem Tagesgeschäft organisieren Sie die Suche und Auswahl neuer Mitarbeiter, entwerfen und realisieren Personalentwicklungsmaßnahmen, konzipieren bereichsübergreifende Personalprojekte und sorgen für deren optimale Abwicklung. Und je nach Unternehmen setzen Sie noch die globalen Compensation & Benefitsrichtlinien um, betreuen und überwachen die Entgeltsysteme, Arbeitszeit- und Schichtmodelle, und natürlich stellen Sie die Einhaltung und qualitative Weiterentwicklung der HR-Prozesse sicher.

Last but not least: Sie sind die Schnittstelle zwischen HR und Finance sowie Reporting an das Headquarter, und damit für die Erstellung von Personalkostenbudgets und Forecasts, Auswertung und Erstellung von HR-relevanten Schlüsselkennzahlen zuständig. Nicht zu vergessen: Idealerweise sind Sie von früh bis spät ein immerwährender Treiber von HR-relevanten Themen - von Compliance über Gesundheitsmanagement, von Employer Branding bis Corporate Governance.

Bescheidenheit der Superhelden
Und als würde das alles noch nicht reichen und ein kurzes Verschnaufen erlaubt sein, hauen Wissenschaft und Medien dem HR-Management schwerwiegende Positionierungsprobleme um die Ohren. Es müsse seine Rolle klar definieren und danach handeln; außerdem sei sein Image schlecht, oder zumindest nicht so gut, wie es eigentlich sein könnte. Eine HR-Markenidentität fehle ebenso wie eine klare HR-Brand. Außerdem seien Personaler zu bescheiden, was verklausuliert bedeuten soll: Sie scheren sich einen Teufel um ihre Außenwirkung. Die Bescheidenheit der Personaler liegt möglicherweise darin, dass sie schlicht keine Zeit haben, ihre Arbeit sichtbar zu machen, da sie gerade mit dem Tagesgeschäft beschäftigt sind, denn in ihrer Abteilung wurde bei der letzten Restrukturierung zuerst das Personal gekürzt - ohne dass sie Einfluss nehmen konnten.

Eines ist sicher: Sie müssen die Kondition eines Spitzensportlers haben, um das alles zu bewältigen, und um den Ansprüchen, die von allen Seiten an Sie gestellt werden, nicht nur zu genügen, sondern sie auch in Business Excellence-Qualität abzuliefern. Bemerken Sie die Steigerung? Vor 3 Jahren reichte das Attribut "HR-Business Partner", heute muss es wenigstens "Business Excellence" sein.

In Deckung gehen
Machen Sie es wie die Fußballmanager, egal ob Business Partner oder nicht. Wenn Sie erfolgreich sind, hauen Sie auf die Pauke. Preisen Sie sich und klopfen Sie Ihren Talenten, auch dem Konstruktionschef, auf die Schulter - als Erinnerung daran, dass Sie derjenige waren, der sie geholt und damit Erfolge ermöglicht hat. Falls es gerade nicht rund läuft, gehen Sie in Deckung und warten Sie auf die nächste Saison. Egal was Sie tun, zeigen Sie Größe dabei und geben Sie der Geschäftsführung contra. Und sei es durch offensiv zu Markte getragene grimmige Gesichtszüge. Es soll Cheftrainer geben, die damit Präsidenten und Vorständen Angst einjagen. Und schauen Sie nach Weihnachten mal, wer eigentlich die Chefposition im Controlling oder in der Entwicklung besetzt. Vielleicht ist da was zu drehen.

In diesem Sinne einen angenehmen Jahreswechsel, ohne Fachliteratur!
 
Von Christiane Siemann