Gleichstellung mit gesetzlichem Rückhalt

Egal ob durch einen Unfall verursacht oder schon von Geburt an: Ein Leben mit einer Behinderung führt in vielerlei Hinsichten zu Einschränkungen. Ist schon der tägliche Ablauf mit Mühen versehen, kann u.U. auch der Traumberuf in weite Ferne rücken oder gar unmöglich werden.

Um Menschen mit Behinderung aber trotzdem die Teilhabe am Gesellschaftsleben und auch an der Arbeitswelt so gut wie möglich zu gewährleisten, hat der Gesetzgeber immer wieder neue Regelungen erlassen. So wurde im Jahr 2001 das Sozialgesetzbuch (SGB) IX eingeführt, das Vorschriften u.a. zur Förderung der Selbstbestimmung und gleichberechtigten Teilhabe behinderter Menschen am Gesellschaftsleben enthält. Neben einigen anderen spezialgesetzlichen Regelungen wurde zuletzt mit der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im August 2006 der Schutz und die Förderung Behinderter weitgehend abgerundet. Auch Arbeitgeber werden an dieser Zielsetzung durch viele gesetzliche Pflichten, die bereits bei der Einstellung behinderter Menschen beginnen, beteiligt.

Während des Beschäftigungsverhältnisses sind z.B. bei der Gestaltung der Arbeitsplätze gesetzliche Vorgaben zu beachten. § 81 Abs. 4 SGB IX schreibt dem Arbeitgeber vor, dass Schwerbehinderte so zu beschäftigen sind, dass sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiter entwickeln können. Ist der Arbeitgeber gezwungen, ein Beschäftigungsverhältnis mit einem Schwerbehinderten zu beenden, sieht das SGB IX auch hierfür Sonderregelungen vor.

In einem Urteil vom 13. Februar 2008 hatte sich das Bundesarbeitsgericht mit einer solchen Kündigung zu befassen: Der taubstumme und daher zu 100% schwerbehinderte Kläger war seit Mai 2003 als Automechaniker bei dem beklagten Arbeitgeber beschäftigt. Dieser hat mit einem Schreiben vom 13. Juni 2005 das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2005 gekündigt.

Am 21. Juli 2005 erhob der Kläger dann Klage gegen die Kündigung vom 13. Juni und eine weitere in der Folgezeit zum 31. Oktober 2005 ausgesprochene Kündigung und beklagte in dieser vor allem die fehlende Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung. Auch sei ihm keine Entscheidung des Integrationsamtes über die Kündigung vom 13. Juni bis zum Ablauf der Klagefrist bekannt gegeben worden.

Nach § 85 SGB IX ist der Arbeitgeber vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers verpflichtet, die Zustimmung des Integrationsamtes zu dieser Maßnahme einzuholen. Wird dies unterlassen, ist die Kündigung unwirksam.

Der beklagte Arbeitgeber hatte diese Zustimmung erst für die zweite Kündigung eingeholt. Problematisch war in diesem Fall, dass die Klage erst nach Ablauf der Klagefrist des § 4 KSchG erhoben wurde, nach der grundsätzlich die Unwirksamkeit einer Kündigung innerhalb von drei Wochen geltend gemacht werden muss.

Die Richter sind aber im vorliegenden Fall zu dem Ergebnis gelangt, dass diese Klagefrist für die erste Kündigung am 21. Juli noch nicht abgelaufen war, da zu diesem Zeitpunkt eine Entscheidung des Integrationsamtes mangels ordnungsgemäßer Beteiligung nicht vorlag und dem Kläger auch nicht bis zum Ablauf der Klagefrist bekannt gegeben werden konnte.

Der beklagte Arbeitgeber konnte das Beschäftigungsverhältnis daher erst mit der zweiten Kündigung zum 31. Oktober 2005 wirksam beenden und wurde verurteilt, dem Kläger bis zu diesem Zeitpunkt den Lohn nachzuzahlen.

Auch wenn diese Bestimmungen für den Arbeitgeber eine weitere Belastung bedeuten, müssen diese in jedem Fall fristgerecht erfüllt werden, auch um eventuelle Umgehungen ausschließen und dem bezweckten Schutz behinderter Menschen ausreichend Rechnung tragen zu können.
 
Von Veronika Raithel