Führungstrainings bringen nicht, was sie versprechen

Seminaren für Führungskräfte mangelt es häufig an zielgerichteter Problembehandlung. Viele Anbieter von Führungstrainings spulen vorgefertigte Module zu Themen wie Kommunikation, Führungsstile oder Konfliktmanagement ab. Tatsächlich anliegende Probleme bleiben dabei jedoch oft ungelöst.

"Offene Seminare für Führungskräfte sind zu stromlinienförmigen Massenprodukten geworden", urteilt Carsten Hennig, systemischer Berater und Führungstrainer aus Frankfurt am Main. Für Maßnahmen, die sich individuell an Kunden- und Fallspezifik orientieren, bleibe kaum Spielraum. "Die exakte Analyse des Bedarfs ist das A und O für Nutzen bringende Weiterbildung", so Hennig. Der Spezialist für Trainingskonzeption empfiehlt Führungskräften, sich bei der Planung ihrer Weiterbildungsmaßnahmen coachen zu lassen. Oft vermischten sich nämlich subjektive Wahrnehmung, persönliche Anliegen, berufliche Dynamiken und tatsächliche Schwierigkeiten zu einem schwer zu durchschauenden Dickicht. Schon ein oder zwei Beratungssitzungen könnten Klarheit schaffen: Um welche Probleme geht es wirklich? Wo muss gehandelt werden? Welche Entwicklungsmöglichkeiten stehen offen? "Die präzise Auswahl und Vorbereitung eines Führungstrainings spart letztlich bares Geld", so der Frankfurter Coach.

Im Idealfall richten sich Führungstrainings an der Summe der Anliegen und den Kompetenzen aller Teilnehmer aus. So die Theorie. In der Praxis aber lassen sich, erstens, die verschiedenen Anliegen oft kaum unter einen Hut bringen. Zweitens sind die Führungskompetenzen der Teilnehmer nur schwer oder gar nicht messbar. Wie lässt sich unter diesen Bedingungen überhaupt ein wirksames Seminar konzipieren? "Es gibt keine einfachen Rezepte", bestätigt der Wiener Wirtschaftspsychologe Dr. Peter Steinkellner. "Es gibt keine über Kontexte hinweg richtigen Handlungsmuster."

Ein weiteres Problem: Trainings von der Stange helfen zumeist nicht dabei, die Seminarinhalte im Arbeitsalltag tatsächlich umzusetzen. Doch erst die nachhaltige Implementierung des Gelernten machen ein Training zu einem erfolgreichen Training. "Auch beim Transfer kann ein persönlicher Coach wertvollen Beistand leisten", rät Hennig. Seiner Einschätzung nach kann individuelles Einzeltraining sogar wirksamer sein als ein Seminar. Der Grund: "Kaum eine Führungskraft walzt gerne die eigenen Defizite vor Fremden oder gar Kollegen aus." Gruppendynamik könne die individuelle Weiterentwicklung stören.

Was viele nicht wissen: Eine Führungskraft braucht nicht nur Fachwissen und Führungskompetenzen, sondern muss auch etwas von Didaktik verstehen - der Wissenschaft vom Lehren und Lernen. Schließlich sollte sie nicht nur Vorbild im Umgang mit Mensch und Material sein, sondern auch die Entwicklungsmöglichkeiten ihrer Mitarbeiter erkennen und unterstützten. "Es geht um kontextualistisches Denken", erklärt Wirtschaftspsychologe Steinkellner. Didaktik diene hierbei als "Meta-Kompetenz", mit deren Hilfe Hard und Soft Skills effektiv von einem Kontext in den anderen übertragen werden können.

"Die Didaktik ist der Kern der Menschenführung", so Hennig. Doch nicht nur viele Führungskräfte schreckten davor zurück, sich mit ihren "Lehrerqualitäten" zu konfrontieren und Didaktik auf ihre Agenda zu setzen. Auch für Trainer sei dies ein unbequemer Seminarinhalt - vor allem für Anbieter von Schulungen von der Stange. Denn Führungskräfte, die etwas von Didaktik verstehen, halten sich auch mit qualifizierter Kritik an Lehrmethoden und -inhalten nicht zurück. "Ohne Didaktik dienen Hard und Soft Skills nur der Verwaltung eines Hierarchiegefälles", provoziert Carsten Hennig.
 
Von Anne Jacoby