E-Recruiting - Kandidatensuche in Social Networks

Viele Unternehmen strecken ihre Fühler nach den Social-Media-Seiten im Internet aus, nicht nur weil sie dort Imagepflege betreiben. Vielmehr stellt sich ihnen die Frage, ob sich dort potenzielle Kandidaten erfolgreich aufspüren lassen. Sinnvoll oder absurd?

Können Rekrutierer soziale Netzwerke als weiteren Rekrutierungskanal nutzen? Ursprünglich haben die Social Networks wie Facebook, StudiVZ, Xing, My Space oder LinkIN die User dazu eingeladen, privat zu plaudern und Netzwerke zu knüpfen. Doch bei der reinen Privatheit blieb es nicht lange. Zum einen haben Arbeitgeber Imagemaßnahmen in die Netzwerke verlagert. Zum anderen recherchieren sie dort die Glaubwürdigkeit von Mitarbeitern oder potenziellen Kandidaten. Die User wiederum bilden ihre Meinung über einen Arbeitgeber auch in Social Networks, denn kaum ein Thema ist so interessant wie der Job und der eigene Arbeitsplatz. Jetzt gehen Netzwerke dazu über, Funktionalitäten speziell für die Kandidatensuche anzubieten. Aus persönlichen Profilen, die häufig eher die Freizeitaktivitäten in den Vordergrund rücken, werden nun Lebensläufe. Diese sollen von Unternehmen gefunden werden, die den eigentlich nicht wechselbereiten Arbeitnehmer kennenlernen wollen. Ein Vorgang, den Personaler zu Recht kritisch verfolgen.

Identifikation von Kandidaten
Dass die Netzwerke zur Identifikation von Bewerbern genutzt werden, ist bei den Personalberatern schon länger Praxis. Sie erschließen dort einen Kandidaten-Pool und suchen Kontakt zu potenziell Interessierten. Dr. Joachim Staude, Personalberatung PMC International AG: "Die Bedeutung der sozialen Netzwerke hat sich unzweifelhaft in den letzten Jahren als weitere Kandidatenquelle entwickelt. Als Ergänzung zu allen anderen Maßnahmen wird die Identifizierung von potenziellen Bewerbern im Netz immer wichtiger." Laut Studie des BDU setzen Personalberater zwar am häufigsten die reine Direktsuche als Methode ein, doch in jeweils einem Fünftel der Suchprojekte gelangen sie durch eine Kombination von Direkt- und Internetsuche an Kandidaten. Dr. Joachim Staude: "Es gehört zum Standard der Researcher, ebenso bei den sozialen Netzwerken zu recherchieren. Auch deshalb, weil Firmen gerade im unteren Management- oder Spezialistenbereich die Mitarbeiter gut abschirmen." Hochqualifizierte Kräfte dagegen seien eher nicht in den Netzwerken anzutreffen.

Mögliche Grenzerträge?
Lohnt es sich nun für Arbeitgeber, direkt in den Netzwerken auf die Kandidatenpirsch zu gehen? "Die Bedeutung der Social Networks im Recruiting wird zunehmen. Man hat Chancen über diese Netzwerke potenzielle Kandidaten anzusprechen", stellt Prof. Wolfgang Jäger fest. Arbeitgeber wären schlecht beraten, dieses Instrument zur Bewerberkontaktaufnahme wegzulassen. "Recruiting in und über soziale Netzwerke wird ein dritter oder vierter Weg werden, auch wenn sich nur Grenzerträge im Rekrutierungserfolg erwirtschaften lassen. Netzwerke sollten daher additiv, aber nicht substitutiv genutzt werden." Ob Personalabteilungen dort wirklich Grenzerträge realisieren können, ist natürlich auch ein Ressourcen-Problem. Denn die wenigsten mittelständischen Unternehmen haben die Funktion des Rekrutierers besetzt, der sich ausschließlich mit dieser Aufgabe beschäftigt. Und wenn diese Rekrutierungs-Funktion besetzt ist, bedeutet dies noch nicht zwangsläufig, dass der zeitliche Raum vorhanden ist, aktiv und gezielt in sozialen Netzwerken Kontakte zu pflegen.

Konzerne pflegen Kontakte
Große Unternehmen, die häufig die Vorreiterfunktion bei neuen Entwicklungen übernehmen, agieren sehr unterschiedlich im Umgang mit den Netzwerken. Im Versicherungskonzern Allianz moderiert beispielsweise das Personalmarketing drei Gruppen in Social Networks. Markus Walter, Online-Spezialist, Allianz: "Wir vernetzen uns mit Teilnehmern unseres Förderprogramms für ehemalige Praktikanten, mit Alumnis und jetzt auch mit High Potentials. Wir wollen effektiver Recruiting-Chancen für die Zukunft wahrnehmen." Gesprächsangebote, Imagepflege und Informationsaustausch stehen also im Vordergrund, das Recruiting finde aber nur am Rande statt. Letztlich sei dies auch eine Frage der Zielgruppe. Medien- und IT-Fachleute sowie junge, internetaffine Berufseinsteiger oder -wechsler könne man dort antreffen, erfahrene Fach- und Führungskräfte eher selten. Grundsätzlich ist der Konzern gegenüber den Socials Networks, die eher dem Privataustausch dienen, abwartend eingestellt. "Wenn wir bei StudiVZ oder Facebook etwas beitragen können - beispielsweise auf den Gebieten Berufsperspektiven, gesellschaftliches Engagement oder Finanzdienstleistungs-Know-how - nehmen wir diese Chance gerne wahr. In den privaten Austausch der Mitglieder wollen wir uns aber auf keinen Fall einmischen."

Dagegen nutzt die Bertelsmann AG die Netzwerke über reines Imagebuilding hinaus. "Unsere Zielsetzung ist, direkt in den Dialog mit der relevanten Zielgruppe zu treten - im Gegensatz zu einem Push-Image-Kanal, wie beispielsweise einer Recruiting-Broschüre. Die direkte Suche nach interessanten Kandidaten im Netz ist in unserer Bewerbermanagement-Abteilung inzwischen ein ganz 'klassisches' Instrument der Personalauswahl", so Personalleiter Gero Hesse. Der Umgang mit Social Media werde mittelfristig definitiv zum Handwerkszeug eines Recruiters im Unternehmen gehören, prophezeit Hesse.

Qualitätsprobleme
Auch wenn ein Ende des Mitgliederwachstums in den Netzwerken noch lange nicht in Sicht ist, überzeugt sind viele Personaler von der "qualitativen" Entwicklung der Suchmöglichkeiten noch nicht. Häufig gehe es den Usern mehr um Selbstdarstellung. Und wer sich in der einen Plattform als seriöse Nachwuchs-Führungskraft präsentiert, gleichzeitig aber in Facebook unter demselben Namen Fotos vom Junggesellenabend einstellt, hat ein Problem. Markus Walter, Online-Spezialist, Allianz: "Eine Notwendigkeit ist die strikte Abgrenzung von Privat- und Berufsleben. Hier sind sowohl User in der Pflicht, aber auch die Netzwerkbetreiber: Sie müssen sichere Infrastrukturen zur Verfügung stellen, in der öffentliche und nicht-öffentliche Bereiche klar getrennt sind."

Wenn die Social Networks dauerhaft als mögliche Rekrutierungsquelle fungieren wollen, werden sie noch ein weiteres Problemfeld zu bearbeiten haben: Solange Schlagzeilen kursieren, die über die millionenfache Weitergabe von Daten und Lebensläufen berichten, wird bei den Usern die Skepsis wachsen. Als Folge der missbräuchlich verwendeten Lebensläufe werden sich User andere Plattformen suchen. Zudem wollen viele User dort wirklich nur "privat" plaudern und netzwerken, um gute Tipps für den nächsten Skiurlaub zu bekommen oder alte Schulfreunde wiederzufinden.

Es würde also kaum verwundern, wenn in Zukunft alle diejenigen, die latent oder ernsthaft einen Job suchen, andere Formen vorziehen, als sich über die Netzwerke finden zu lassen. Sie werden lieber selbst auf die Suche nach dem passenden Job gehen - differenzierte Plattformen mit hoher Qualität bieten sich im Web reichlich.
 
Von Christiane Siemann