Das Arbeitszeugnis in der Kritik

Immer mehr Bewerber verweisen in Online-Bewerbungen auf ihr Online-Profil anstatt eingescannte Zeugnisse beizulegen. Das liegt zum einen am geänderten Medienverhalten, zum anderen daran, dass die Aussagekraft von Arbeitszeugnissen immer häufiger angezweifelt wird.

Seit der Einführung des Bürgerlichen Gesetzbuchs am 1. Januar 1900 haben alle abhängig Beschäftigten Rechtsanspruch auf ein Arbeitszeugnis. Doch gut 110 Jahre später scheint dieses Dokument an Bedeutung zu verlieren. Laut einer Umfrage der Personensuchmaschine Yasni sehen 48 Prozent der rund 1.000 Befragungsteilnehmer die Aussagekraft von Arbeitszeugnissen im Sinkflug. Sie begründen dies folgendermaßen: Online-Profile seien aussagekräftiger als das Arbeitszeugnis und Personalverantwortliche würden sich sowieso in sozialen Netzwerken über einen Bewerber informieren. Außerdem habe sich die Rechtsprechung dahin gehend entwickelt, dass Arbeitgeber nur noch wohlwollende Zeugnisse ausstellen dürfen. Allerdings sagen auch 37 Prozent der Befragten, dass Arbeitszeugnisse ihrer Meinung nach weiterhin die wichtigste Referenz darstellen.

Das ist auch die Meinung von Ulrich Fischer, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt/Main: "Generell ist es weiterhin wichtig, dass Arbeitnehmer zur eigenen Dokumentation des beruflichen Lebens ein Zeugnis erhalten. Davon sollten sie keinen Abstand nehmen. Sie haben einen Anspruch darauf und der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet", erklärt er. Aber er schränkt auch ein: "Ob die Arbeitszeugnisse für die Einstellungspraxis der Arbeitgeber eine so wichtige Rolle haben wie früher, ist zumindest fraglich." Erstens würden Personaler lieber kurz beim früheren Arbeitgeber anrufen und sich nach dem Bewerber erkundigen. Zweitens hätten sie eine gesunde Skepsis gegenüber Zeugnissen, weil sie auch selbst welche ausstellen und wissen, wie diese zustande kommen.


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Wenig Individualität, zu viel Wohlwollen
Dies war ein Grund für Personalberater Frank Adensam, zur Abschaffung der qualifizierten Arbeitszeugnisse aufzurufen. Denn zum einen koste es für den bisherigen Arbeitgeber Zeit, diese zu erstellen, zum anderen seien sie für den neuen Arbeitgeber wenig aussagekräftig. "Viele Unternehmen setzen eine Software ein, die Arbeitszeugnisse mit Textbausteinen erstellt", erklärt er. Wenn der Fachvorgesetzte nicht noch eine ausführliche Tätigkeitsbeschreibung verfasse, würden die Zeugnisse austauschbar bleiben. Zudem hätten deutsche Arbeitsgerichte genau festgelegt, in welcher Reihenfolge das Verhalten des Mitarbeiters zu Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern zu formulieren sei und was im Abschlusssatz des Zeugnisses nicht fehlen dürfe. Der Spielraum für eine individuelle Formulierung ist also extrem begrenzt. "Dazu kommt, dass Arbeitgeber im Zweifelsfall eher eine wohlwollende Beurteilung abgeben, um einen Arbeitsgerichtsprozess im Vorfeld zu vermeiden", so der Personalberater.

Das ist auch die Erfahrung von Rechtsanwalt Ulrich Fischer: "Es gibt eine Tendenz, im Zweifelsfall lieber eine bessere Beurteilung abzugeben", sagt er und berichtet, dass allgemein in persönlichen Abhängigkeitsverhältnissen die Konfliktbereitschaft abnehme. Auch Lehrer würden ihre Schüler eher besser benoten, als sich einer Diskussion auszusetzen. "Im Arbeitsverhältnis hat es sich in letzter Zeit eingebürgert, dass die Noten deutlich nach oben gegangen sind und die Konfliktbereitschaft auf Arbeitgeberseite deutlich abgenommen hat", erklärt Ulrich Fischer.

Mögliche Alternative: Empfehlungsschreiben
Etwas anders sieht die Situation im internationalen Kontext aus. Im US-amerikanischen Raum sind anstelle der Arbeitszeugnisse Empfehlungsschreiben (letters of recommendation) üblich. Diese werden entweder von hochrangigen Personen im Unternehmen ausgestellt, von Hochschulprofessoren oder anderen Geschäftskontakten. Empfehlungsschreiben fallen normalerweise positiv aus, da keiner ein solches Schreiben von jemandem erbeten würde, der ihm nicht wohlmeinend gegenübersteht. Empfehlungsschreiben sind persönlicher und keinen Formulierungszwängen unterworfen. Sie sind auch deutlich kürzer als ein klassisches deutsches Arbeitszeugnis.

Ein Argument, das für das Empfehlungsschreiben als adäquate Alternative zum Arbeitszeugnis spricht, findet sich in der Tatsache, dass immer weniger Personen überhaupt auf Zeugnisse zurückgreifen können. Wer als Freiberufler tätig ist, ob als Unternehmensberater, Projektmanager oder Trainer - und das sind immer mehr Personen -, hat es mit Auftraggebern und Kunden zu tun, aber nicht mit Arbeitgebern. Auch wenn er seine Kunden vielleicht "stets zur vollsten Zufriedenheit" betreute, hat er keinen Anspruch auf ein Zeugnis, wenn er sich beispielsweise beruflich verändern will und eine Festanstellung anstrebt. In einem solchen Fall ist ein Referenzschreiben des Kunden oder Geschäftspartners eine sinnvolle Alternative. Dieses kann über die Qualität der geleisteten Arbeit, über Aufgabenbereiche und Zufriedenheit des Auftraggebers informieren. Auch in sozialen Netzwerken sind Empfehlungen inzwischen möglich. So können Premiummitglieder von Xing seit Ende 2009 ihre Kontakte um Referenzen bitten und diese auf ihrem Profil zu jeder Position ihrer Laufbahn anzeigen lassen. Referenzen können dabei mit oder ohne ergänzende Empfehlungsschreiben ausgestellt werden.

Orientierungsfunktion für Arbeitgeber
Doch weder Rechtsanwalt Ulrich Fischer noch Personalberater Frank Adensam sprechen sich für Empfehlungsschreiben als Ersatz für das klassische qualifizierte Arbeitszeugnis aus. "Ich halte nichts von Empfehlungsschreiben, da es inzwischen einen weltweiten Markt hierfür gibt. Viele kaufen sich solche Schreiben", sagt Ulrich Fischer. Er plädiert daher für die Beibehaltung des klassischen Arbeitszeugnisses, denn dieses könne durchaus mit einer "nur" durchschnittlichen Leistungsbeurteilung versehen werden. Dies sei ein klares Indiz dafür, dass der Arbeitnehmer nicht so gut war. "Insofern hat das Zeugnis weiterhin eine gewisse Orientierungsfunktion", so Ulrich Fischer.

Personalberater Frank Adensam rät stattdessen, anstelle der Arbeitszeugnisse eine neutrale Tätigkeitsbeschreibung einzuführen, ohne die bisherigen, stark reglementierten Bewertungen. "Denn es ist die Tätigkeitsbeschreibung, die den neuen Arbeitgeber interessiert - zum Kompetenzabgleich und als Aufhänger für Fragen im Vorstellungsgespräch", so Frank Adensam.

Von Christiane Siemann