Coaching für Mitarbeiter - gezielte Weiterentwicklung

Immer mehr Firmen nehmen für die Entwicklung ihrer Führungskräfte und Mitarbeiter Coaching in Anspruch. Solch professionelle Begleitung auf Zeit fördert gezielte Entwicklung, etwa um einen Mitarbeiter auf die Rolle des Projektleiters oder eine Führungskraft auf einen Aufstieg in der Hierarchie vorzubereiten. Häufig spielen auch persönliche Verbesserungswünsche oder die Bewältigung von potenziellen Krisen, die sich durch die anstehenden Veränderungen abzeichnen, eine Rolle für die Inanspruchnahme von Coaching. Ein Coach sollte daher stets gut ausgesucht werden, um eine erfolgreiche Entwicklungsbegleitung zu gewährleisten.

"Man kann niemanden zu seinem Glück zwingen. Bevor mit einem Coaching-Prozess begonnen werden kann, muss darüber ein Konsens mit dem potenziellen Coachee bestehen", weiß Klaus-Peter Esser, Mitglied des fünfköpfigen Führungsteams der Change-Partner AG. Weiterhin sei darauf zu achten, keine vorschnellen Entscheidungen bei der Wahl des passenden Coaches zu treffen: Neben einer mehrjährigen Coaching-Ausbildung solle ein guter Coach vor allem Lebens- und Führungserfahrung, Menschenkenntnis sowie persönliche Integrität besitzen, erläutert Esser weiter. Oft verfüge auch die Personalabteilung des Unternehmens über Kontakte zu einem Pool an Coaches, ansonsten sei es besonders ratsam, sich auf Empfehlungen zu verlassen, denn jeder dürfe sich Coach nennen, da die Bezeichnung nicht geschützt sei.

Grundlagen einer optimalen Zusammenarbeit
"Ein guter Coach führt mit seinem künftigen Coachee ein Vorgespräch unter vier Augen", ist Klaus-Peter Esser, selbst langjähriger Manager und Coach, überzeugt. "So haben beide die Chance, sich gegenseitig kennenzulernen, um sich dann füreinander zu entscheiden". Das sei unerlässlich, denn Coaching funktioniere nur, so Esser, wenn ein Minimum an innerer Bereitschaft bestehe, sich unterstützen zu lassen. Dabei spiele die zwischenmenschliche Chemie eine wichtige Rolle. "Der Coachee muss den Coach auch ablehnen dürfen, wenn er kein gutes Gefühl dabei hat, und ein guter Coach sollte ebenfalls von einem Coaching absehen, wenn er die Bedingungen für dessen Erfolg nicht gegeben sieht."

Um den potenziellen Erfolg des Coachings zu prüfen, erläutert Klaus Peter Esser weiter, werde ein guter Coach vorab gezielte Fragen stellen. Neben dem grundsätzlichen Aspekt, ob Coaching überhaupt die geeignete Antwort auf das bestehende Problem sei, informiere sich der Coach an dieser Stelle insbesondere über das Ziel der Maßnahme und über deren Kontext. Das können die Bedeutung des Umfeldes des Klienten für das Problem oder das Interesse seines Arbeitgebers am Erfolg der Maßnahme sein - dieser sei häufig der eigentliche Auftraggeber und bezahle letztlich die Maßnahme für seinen Mitarbeiter. Bei solchen "Dreieckskonstellationen" finde typischerweise ein sogenanntes Contracting-Gespräch statt, in dem die Interessenlage aller Beteiligten offen gelegt werde.

Coaching um des Coachens willen
"Ein guter Coach lässt sich nicht instrumentalisieren", betont Esser, etwa indem er die Coaching-Sitzungen benutze, den Mitarbeiter nach den Vorstellungen des Auftraggebers zu indoktrinieren. Solch ein Verhalten sei höchst unprofessionell und vergifte nachhaltig die zwischenmenschlichen Beziehungen. Gleichzeitig stelle es die Personalarbeit des betreffenden Unternehmens grundsätzlich in Frage, warnt Klaus-Peter Esser. "Wenn Coaching erst mal in Verruf geraten ist, lässt sich dieses wertvolle Personalentwicklungsinstrument nur noch schwer im Unternehmen fördern."
 
Von James E. Manham