Bewerbung ohne persönliche Daten

50 Unternehmen in Frankreich testen derzeit die anonyme Bewerbung, bei der Recruiter weder Namen, noch Geburtstag und Nationalität des Kandidaten einsehen können. Damit soll vermieden werden, dass Bewerber abgelehnt werden, weil sie die "falsche" Nationalität haben, weil sie weiblich oder zu alt sind. Aber spätestens im Vorstellungsgespräch kommen wieder Individualitäten und Emotionalitäten ins Spiel.

Wer sich bei einem Hotel der Accor-Gruppe als stellvertretende Hoteldirektorin oder Chef de cuisine bewerben will, wird darauf hingewiesen, dass Bewerber ihren Lebenslauf per Copy-and-Paste hochladen oder aber ein Formular ausfüllen können. Sollte er oder sie sich aber gezielt für eine Stelle in Frankreich bewerben, so gilt allein das Bewerbungsformular. Dort heißt es nämlich, dass die Informationen in den markierten Feldern den Recruitern, die die Bewerbungsunterlagen überprüfen, nicht übermittelt werden. "Diese Methode ermöglicht es uns, Ihre Bewerbung anhand ihrer in der Ausbildung und dem Berufsleben erworbenen Kompetenzen zu prüfen", schreibt die Hotelkette auf ihrer Karriere-Webseite.

Name und Vorname, Geburtstag, Nationalität und die Mailadresse werden bei Bewerbungen in französischen Hotels der Kette nicht an die Recruiter weitergegeben, um zu vermeiden, dass diese Rückschlüsse auf Herkunft, Geschlecht und Alter ziehen und deshalb bewusst oder unbewusst einen Bewerber nicht in die engere Wahl nehmen.

Weniger Verstöße gegen das AGG
Hinter dieser Initiative steckt - verkürzt gesagt - Nicolas Sarkozy. Frankreichs Staatschef unterstützt explizit die Einführung einer anonymen Bewerbung, die seit Anfang November landesweit von 50 Unternehmen getestet wird. Somit soll vermieden werden, dass Bewerber wegen eines nordafrikanischen Vornamens oder allein wegen ihres Alters von der Einladung zum Vorstellungsgespräch ausgeschlossen wird. Denn solche Fälle sind alle schon geschehen und zum Teil auch bekannt geworden. "In Frankreich gab es einen Fall, bei dem eine junge Frau zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde, weil man dachte, sie hieße Laetitia. Als sich herausstellte, dass sie Latifa hieß, sagte ihr das Unternehmen ab und stellte eine Emilie ein, weil das französischer klang", berichtet Dr. Hans-Peter Löw, Partner bei der Rechtsanwaltssozietät Lovells LLP in Frankfurt. Ähnliche Fälle seien auch in Deutschland bekannt geworden. Zum Beispiel laufe gerade vor dem Arbeitsgericht Stuttgart ein Verfahren, bei dem eine Bewerberin auf Diskriminierung klagt, weil ihre Bewerbungsmappe im Unternehmen mit einem handschriftlichen Vermerk "Ossi" und "Absagen" versehen wurde - und dieser Vermerk zusammen mit der Mappe an die Kandidatin zurückgeschickt wurde.

"Solche offensichtlichen Verstöße gegen das AGG können Unternehmen mit anonymen Bewerbungen sicherlich vermeiden", spricht sich der AGG-Experte explizit für eine Bewerberauswahl aus, die rein auf dem Abgleich von Anforderungsprofil und Bewerberprofil basiert. "Dann findet der 'fehlerfreiste' Bewerbungsvorgang statt", sagt er. "Und diesen können sie gewährleisten, wenn sie von vornherein alle redundanten Informationen weglassen."

Bewerberauswahl auf Faktenbasis
Mit einem standardisierten Verfahren, wie es derzeit in Frankreich getestet wird, ist das möglich - zumindest im ersten Schritt: Die Bewerbung erfolgt per Formular, das weder Name noch Adresse oder Geburtsdatum an den Recruiter weitergibt. Und dieser entscheidet allein aufgrund der Erfahrungen und Kenntnisse, ob er einen Bewerber zum Gespräch einladen will. Eine Einschränkung gibt es allerdings: Auch anhand der Daten von Studienabschluss oder Berufserfahrung sind zumindest Rückschlüsse auf das Alter eines Bewerbers möglich. Im zweiten Schritt, dem Vorstellungsgespräch, kommt dann doch wieder der persönliche Eindruck ins Spiel. "Und somit alle Emotionalitäten und Individualitäten, die im ersten Schritt außen vor waren", so Dr. Hans-Peter Löw.

So sehr er sich unter juristischen Gesichtspunkten für ein anonymisiertes Bewerbungsformular ausspricht, so stark zweifelt er aber daran, dass die anonyme Bewerbung auch hierzulande eingeführt werde. Eine solche Aktion funktioniere sowieso nur auf freiwilliger Basis, da sie einen nicht geringen Aufwand für die Unternehmen mit sich bringt. Denn diese müssen sich entweder eine entsprechende Softwarelösung zulegen oder einen externen Dienstleister einschalten. Und das könne nicht jedem Arbeitgeber, vor allem nicht den kleinen Unternehmern, zugemutet werden. Selbst in Frankreich, in dem die anonyme Bewerbung eine große Lobby hat, ist eine ähnliche Aktion vor einigen Jahren wieder im Sande verlaufen.

Die Chemie muss stimmen
Die Reaktion auf Arbeitgeberseite reicht hierzulande von Skepsis bis Gelassenheit. Auch der Bundesverband Personalvermittlung e.V. sieht im französischen Vorstoß wenig Effekte für mehr Gerechtigkeit bei der Bewerberauswahl. "Wir sind selbstverständlich für die Einhaltung von Anti-Diskriminierungsregeln entsprechend EU-Recht und dem deutschen AGG und setzen das auch um. Nicht nur aus rechtlicher Verpflichtung, sondern auch aus ethischen Gründen", sagt Verbandsvorsitzender Hans-Peter Brömser. Was jetzt in Frankreich testweise geschehe, sei das Kind mit dem Bade ausgeschüttet. "Kein Profi wird von vornherein Bewerbungen wegen der Nationalität, des Alters oder Geschlechts aussortieren, es sei denn, es gibt hierfür sachgerechte Gründe", sagt er.

Für die Arbeit von Personalvermittlern hätte eine analoge Regelung in Deutschland keinen wesentlichen Einfluss, meint Hans-Peter Brömser. Es wäre nur eine weitere Verkomplizierung des Bewerbungsprozesses und könnte ein Grund mehr für die Kunden sein, externe Berater oder Vermittler zu beauftragen. "Die Auswahl würde letztlich dadurch nicht objektiver, weil professionelle Vermittler ohnehin ihre Verfahren so konzipiert haben, dass eine höchstmögliche Objektivität gewährleistet sei", sagt der BPV-Vorsitzende und zieht sein Resümee: "Am Ende hilft es keinem. Der Auftraggeber entscheidet, wer eingestellt wird. Und da spielen viele Kriterien eine Rolle, neben den fachlichen Voraussetzungen eben auch immer die persönliche Chemie."

Nur für Niederlassungen relevant
Weder Rechtsanwalt Hans-Peter Löw noch BPV-Vorsitzender Hans-Peter Brömser erwarten, dass sich die anonyme Bewerbung in Deutschland etablieren wird. In Frankreich kann das anders sein, da hier der Gesetzgeber hinter dem Thema steht. Sollte es dort wirklich so weit kommen, dass die anonyme Bewerbung aus der Testphase heraustritt und zur Verwirklichung gelangt - was heißt das dann für deutsche Arbeitgeber? "Wird in Frankreich eine zwingende Regelung eingeführt, dann gilt diese in Frankreich", erklärt Dr. Hans-Peter Löw. Das heißt: Wenn also ein deutsches Unternehmen mit einer Niederlassung in Frankreich dort eine Stelle ausschreibt, muss es sich an die dort vorgeschriebene Regelung halten. Wenn es dagegen jemanden in Deutschland sucht, den es nach Frankreich schicken will, gilt deutsches Recht.
 
Von Christiane Siemann