Bewerbung im Zeichen von Web 2.0

Im Personalmarkt brechen neue Zeiten an. Immer mehr Fach- und Führungskräfte nehmen die neuen Web-2.0-Plattformen zum Anlass, sich gezielt auf der digitalen Drehscheibe zu präsentieren. Wer im Web Spuren hinterlässt, läuft aber Gefahr, bei der nächsten Bewerbung durch den Rost zu fallen.

Dank der neuen Transparenz im Internet konnten Unternehmen die Seriosität ihrer Bewerber noch nie so gut überprüfen wie heute. Recruiter klappern Netzforen, Blogs und Facebook-Einträge nach halbseidenen Informationen über Bewerber ab. "Background Checking" ist nicht nur in den USA an der Tagesordnung. Auch deutsche Unternehmen googeln, ehe sie einstellen.

Datenspeicher Web 2.0
Allerdings ist die Vorstellung, einen Bewerber nur deshalb aussortieren zu wollen, weil im Netz Fotos von wilden Studentenpartys auftauchen, weit hergeholt. "Wir waren alle einmal jung", sagt Claus-Peter Sommer, Vorstand der Access AG in Köln. "Wen erschrecken denn solche Fotos schon?" Access ist Recruiting-Dienstleister und überprüft im Auftrag von Dax-Konzernen und internationalen Unternehmen monatlich etwa 12.000 Bewerbungen. Ob Bewerber frivole Einträge in Foren hinterlassen, zählt nicht dazu.

Worauf Access vielmehr achtet, sind gefälschte Informationen. Überprüft wird, ob Bewerber ihre Abschlussnote türken oder ihr letztes Arbeitszeugnis nachweislich aufgehübscht haben. Dennoch lassen die Experten alle Fünfe gerade sein. Wenn es hochkommt, wird nur ein einziger Fälschungsfall pro Monat identifiziert. Auch bei Personalberatern ist die Quote nicht höher. "In den letzten zehn Jahren haben nur drei Kandidaten gefälschte Dokumente präsentiert", sagt Christian Schreiter, Direktor der Corinthe Executive Search GmbH in Frankfurt.

Unternehmen stellen sich selbst ein Bein
Andere Headhunter bestätigen diese Ergebnisse. Die besten Informationen über einen Kandidaten bekommen sie allein im persönlichen Gespräch. Ehe die potenzielle Führungskraft beim Auftraggeber vorgestellt wird, hat man sich zweimal ausführlich mit ihr unterhalten, Referenzen eingeholt und das polizeiliche Führungszeugnis geprüft. "Lehnt ein Kandidat dieses Vorgehen ab, schicken wir ihn nach Hause", stellt Hennige klar.

Willigt der Kandidat jedoch ein, fragen die Personalberater bei ehemaligen Vorgesetzten und Kollegen nach und holen sogar Feedback von Kunden ein, die der Kandidat in einer früheren Position betreut hat. Dabei vollführen die Headhunter einen Drahtseilakt, schließlich lässt das deutsche Arbeitsrecht keine intensive Recherche zu. Ob Datenschutz oder Betriebsgeheimnis - kein Arbeitgeber darf schlecht über einen ehemaligen Mitarbeiter reden. "Hier will sich niemand die Finger verbrennen", weiß Sommer. Zusätzlich schränkt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) den Rechercheradius ein. Wer nach Prüfung von virtuellen Profilen von Mitarbeitern oder Einstellungskandidaten negative Entscheidungen trifft, begibt sich hierzulande auf glattes Parkett.

Fachkenntnis siegt
Die Zeiten haben sich geändert: Heute macht Karriere, wer von Unternehmen angesprochen wird, und nicht, wer sich bewirbt. Ein SAP-Spezialist, der sich in einem Blog engagiert über ein fachliches Problem mit anderen Experten austauscht, kann einem Personal suchenden Unternehmen nur recht sein. Inzwischen bitten sogar Weltkonzerne Blogbetreiber um Erlaubnis, einen Link schalten zu dürfen, nur um jemanden auf sich aufmerksam zu machen. Unternehmen hingegen, die sich von vornherein misstrauisch gegenüber Bewerbern zeigen, dürften auf absehbare Zeit das Nachsehen haben. Wer will da schon hin?
 
Von Max Leonberg