Betriebsbedingte Kündigung auf Vorrat unzulässig

Herbstzeit, Erntezeit. Während die begeisterten Hobby-Gärtner ihre Früchte gerne als Vorrat für die schlechte Jahreszeit konservieren, ist das Thema "Vorrat" im Bereich des Arbeitsrechts ganz anders zu bewerten. Auch hier könnte der eine oder andere Arbeitgeber, der gerne vorausschauend plant, auf die Idee kommen, Mitarbeitern schon mal auf "Vorrat" eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen, besonders dann, wenn sich am Himmel in betriebswirtschaftlicher Sicht dunkle Wolken zusammenbrauen.

Die Richter des Bundesarbeitsgerichts sehen hingegen eine "Vorratshaltung" im Bereich der arbeitsrechtlichen Kündigung als unzulässig an. Der dem jüngsten Urteil vom 13. Februar 2008 zu dieser Thematik zugrunde liegende Sachverhalt betraf folgenden Fall: Der Arbeitgeber, ein gemeinnütziger Verein, beschäftigt rund 540 Mitarbeiter, wovon 72 in insgesamt fünf Rettungswachen als Sanitäter oder Rettungsassistenten eingesetzt werden. Dieser Betriebsteil, die Ausführung von Notfallrettung und Krankentransport, ist durch Verträge des Arbeitgebers mit dem Landkreis, in dessen Gebiet die Rettungswachen liegen, organisiert. Der letzte Vertrag war bis zum 31. Dezember 2004 befristet.

Kündigungen auf Vermutung sind nicht rechtens
Im März 2004 wurde die Durchführung der Notfallrettung und des Krankentransports durch den Landkreis zum 1. Januar 2005 neu ausgeschrieben. Am 31. März hat sich der Arbeitgeber um die Genehmigung und die weitere Durchführung des Rettungsdienstes beworben. Auch ein weiterer Mitkonkurrent, der bislang zwei weitere Rettungswachen im betreffenden Landkreis betrieb, gab eine Bewerbung ab.

Im Juni 2004 hörte der Arbeitgeber den Betriebsrat zu 65 beabsichtigten ordentlichen betriebsbedingten Kündigungen zum 31. Dezember an. Dieser Anhörung war eine Liste mit den betreffenden Mitarbeitern beigelegt. Begründet wurden die geplanten Kündigungen damit, dass die Weiterführung des Rettungsdienstes im Landkreis durch den Arbeitgeber über den 31. Dezember hinaus unsicher sei. Ob die Bewerbung erfolgreich sein werde, könne der Arbeitgeber nicht absehen.

Der Betriebsrat widersprach den Kündigungen, gleichwohl wurde auch der in der Folge klagende Arbeitnehmer mit Schreiben vom 15. Juni ordentlich zum 31. Dezember aus betriebsbedingten Gründen gekündigt. Mit einem am 2. September zugegangenen Schreiben hat der Landkreis dem Arbeitgeber mitgeteilt, dass der Zuschlag an den Mitkonkurrenten erfolgt sei. Mit einem Bescheid vom 29. September wurde dann der Antrag des Arbeitgebers vom März ausdrücklich abgelehnt. Der Arbeitgeber erhob gegen diesen Bescheid Klage. Er brachte unter anderem vor, dass zum Zeitpunkt der Kündigung noch überhaupt nicht feststand, wer den Auftrag bekomme und der Arbeitgeber, der sich ja um den neuen Auftrag beworben habe, auch sonst keine weiteren Maßnahmen zur Stilllegung des Betriebes getroffen habe.

Handfeste Entscheidungen legitimieren Kündigung
Dieser wiederum hat ausgeführt, dass er mit dem Auftragsverlust rechnen musste, da das Angebot des Mitbewerbers aus verschiedenen Gründen wirtschaftlich attraktiver war. Er habe zudem alle Mitarbeiter des Rettungsdienstes mit Ausnahme der Betriebsratsmitglieder gekündigt. Die zum Teil sehr langen Kündigungsfristen hätten die Kündigungen schon zu diesem Zeitpunkt erforderlich gemacht, da andernfalls die Personalkosten den Verein finanziell in eine Existenzkrise gebracht hätten.

Die Richter des Bundesarbeitsgerichts sind dieser Argumentation nicht gefolgt. Entscheidend sei die Lage zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigungen. Hier muss eine auf Tatsachen gestützte, vernünftige betriebswirtschaftliche Prognose angestellt werden. Es ist nicht ausreichend, wenn die Stilllegung nur erwogen wird. Es gab zum Zeitpunkt der Kündigungen noch keinen expliziten Stilllegungsbeschluss. Der Arbeitgeber konnte auch keine sicheren objektiven Anhaltspunkte darlegen und beweisen, dass er den Auftrag nicht erhalten wird.

Hier wird deutlich, dass bei betriebsbedingten Kündigungen zwar eine unternehmerische Entscheidung ausreichen kann, diese aber zumindest schon eindeutig und definitiv getroffen sein muss, d. h. Kündigungen auf Vorrat für spätere Entscheidungen sind nicht möglich.
 
Von Veronika Raithel