Befristeter Arbeitsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden

Viele Arbeitgeber greifen zunehmend auf die Möglichkeit zurück, befristete Arbeitsverhältnisse abzuschließen. Die Gründe sind vielfältig. Gerade in einer wirtschaftlich schwierigen Situation scheuen viele Arbeitgeber die Auswirkungen des Kündigungsschutzes, der schon nach sechs Monaten unbefristeter Beschäftigung greift. Oder der Bedarf an zusätzlichen Arbeitskräften ist schon von vornherein absehbar.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz schreibt in § 14 vor, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags schriftlich erfolgen muss; andernfalls ist sie nichtig und der Vertrag auf Dauer abgeschlossen. Ist die Befristung nur mündlich abgesprochen, ist der nach Arbeitsbeginn schriftlich geschlossene Vertrag, auch wenn er die vereinbarte Befristung enthält, trotzdem unbefristet. Eine formunwirksame Befristung kann also nicht nachträglich geheilt werden.

Befristete Beschäftigung unterliegt Rahmenbedingungen
Mit einer besonderen Fallkonstellation hatte sich das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 16. April 2008 zu befassen. Ein Industriemechaniker hatte mit seinem Arbeitgeber einen Vertrag geschlossen, der vom 1. Januar bis zum 30. Juni 2005 laufen sollte. Bevor der spätere Kläger seine Arbeit begann, schickte ihm der Arbeitgeber einen bereits unterzeichneten Arbeitsvertrag mit der Bitte um Unterschrift und Rücksendung. Dieser Vertrag enthielt auch die sechsmonatige Befristung.

Am 4. Januar nahm der Kläger seine Arbeit auf. Erst auf Nachfrage des Arbeitgebers gab er den unterzeichneten Arbeitsvertrag zurück. In der Folge reichte er Klage ein und berief sich auf eine fehlerhafte Befristungsabrede, da diese nicht den Anforderungen des § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetzes entsprach.

Dies sahen die Richter anders.

Angebot und Annahme müssen in der gleichen Form vorliegen
Hier hat der Arbeitgeber den Vertragsschluss von der Unterzeichnung des Dokuments durch den Arbeitnehmer abhängig gemacht. Dieser kann ein ihm schriftlich unterbreitetes Vertragsangebot nur schriftlich annehmen. Nimmt er vor der Unterschrift die Arbeit auf, kann die bloße Entgegennahme der Arbeitsleistung noch nicht als neues Vertragsangebot seitens des Arbeitnehmers gewertet werden. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer nur die Möglichkeit hat, das Vertragsangebot schriftlich anzunehmen oder aber eindeutig abzulehnen und gegebenenfalls schriftlich ein neues vorzulegen. Er kann nicht einerseits den Vertrag durch die Erbringung seiner Arbeitsleistung faktisch annehmen und sich dann auf die Missachtung der Formvorschrift des § 14 berufen.

Der für die Richter des Bundesarbeitsgerichts entscheidende Punkt lag in der deutlich geäußerten Absicht des Arbeitgebers, den Vertragsabschluss von der Rückgabe eines gegengezeichneten Exemplars abhängig zu machen. Andernfalls läge es allein in der Hand des Arbeitnehmers gegen den Willen des Vertragspartners nachträglich durch die Verzögerung der Unterschrift bis nach der Arbeitsaufnahme einen unbefristeten Vertrag herbeizuführen.

Auch wenn die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes dem Schutz der Arbeitnehmer dienen und für den Arbeitgeber oft ungeahnte Fallstricke enthalten, sollen sie ihn aber nicht dort, wo kein Schutz nötig ist, unangemessen benachteiligen.
 
Von Veronika Raithel