Background-Checks von Bewerbern - Vorsicht bei AGG und Datenschutz

Suchmaschinen und soziale Netzwerke machen es leicht, die Angaben von Bewerbern schnell im Internet zu überprüfen. Doch dabei gilt es, Vorsicht walten zu lassen. Nicht alles, was im Netz zu finden ist, stimmt.

Außerdem drohen Probleme mit dem AGG und dem Datenschutzrecht. Nur einige Mausklicks sind nötig, schon wird aus einem mittelmäßigen Abschlusszeugnis eines mit einem Einser-Schnitt. Leistungsfähige Scanner und Bildbearbeitungssoftware machen es möglich. Aber es muss nicht gleich eine Urkundenfälschung sein. Viele Bewerber manipulieren ihren Lebenslauf, indem sie nicht bestandene Diplomprüfungen verstecken oder Arbeitslosigkeit geschickt als Sabbatical tarnen. Gleichzeitig macht es das Internet Personalern immer leichter, Informationen von Bewerbern zu überprüfen: Stimmt der Lebenslauf mit den Angaben in Xing oder Facebook überein? Sind die vom Bewerber angegebenen Publikationen tatsächlich erschienen? Was macht er in seiner Freizeit? Ist er überhaupt kreditwürdig? Stopp: Spätestens die Frage nach den Vermögensverhältnissen darf ein Personaler in den meisten Fällen gar nicht stellen. "Viele Personalmanager achten zwar auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, wissen aber nicht, dass das Datenschutzrecht eigenständige Vorgaben macht, die über das AGG hinausgehen", erklärt Dr. Jan Tibor Lelley, Partner der Kanzlei Buse Heberer Fromm und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Sammeln sie Daten über den Bewerber im Internet, können sie gegen das Datenschutzrecht verstoßen und damit schadensersatzpflichtig werden.

Für die ifm electronic gmbh spricht ein ganz anderer Grund gegen einen Bewerber-Check via Google & Co. "Wir wissen, dass wir dort leicht Informationen finden könnten und wir wissen auch, dass in Bewerbungen gelegentlich übertrieben wird", sagt Steffen Fischer, Leiter Personal und Mitglied der Geschäftsführung. Viel wichtiger ist aber ein anderer Aspekt: Durch einen solchen Bewerber-Check würde das Arbeitsverhältnis schon im Vorfeld mit Misstrauen beginnen. Deshalb verzichtet das Unternehmen, ein weltweit führender Hersteller von Automatisierungstechnik, bewusst auf eigene Überprüfungen. "Ob ein neuer Mitarbeiter sich fachlich oder persönlich für das Thema eignet, für das er eingestellt wurde, stellt sich im Job sehr schnell heraus. Dafür gibt es ja auch die Probezeit", fährt Steffen Fischer fort. Etwas anders liege der Sachverhalt allerdings, wenn sein Unternehmen eine Personalberatung mit der Mitarbeitersuche - insbesondere der Suche nach einer Führungskraft - beauftragte. Dann sei der Kandidat, der dem Unternehmen präsentiert wird, bereits im Vorfeld auf Herz und Nieren überprüft worden.

28 Prozent googeln ihre Bewerber
Andere Unternehmen haben keine ähnlich konsequente Linie, was die Bewerber-Überprüfung betrifft. Laut einer Umfrage des Bundesverbands deutscher Unternehmensberater lassen 28 Prozent von 270 befragten Personalchefs Kandidaten regelmäßig durch Google oder eine andere Suchmaschine laufen. Auch die Zahl der Firmen, die Dienstleister mit der Überprüfung beauftragen, nimmt laufend zu. Das bestätigt Manfred Lotze, Geschäftsführer der Kocks Confidence Gesellschaft für Vertrauensmanagement mbH. "Aber leider werden viele Unternehmen erst dann aktiv, wenn das Kind schon im Brunnen liegt. Wenn es beispielsweise vor dem Arbeitsgericht um akademischen Titel geht, den der Mitarbeiter gar nicht hat", weiß er. Weil solche Fälle nur allzu oft vorkommen, empfiehlt Lotze den Unternehmen, bereits vor dem Arbeitsvertrag alle Daten zu überprüfen. "Meine Philosophie ist, dass Menschen, die schon im Bewerbungsverfahren zur Unwahrheit neigen, zu einer 70 Prozent höheren Wahrscheinlichkeit eine kriminelle Karriere im Unternehmen machen werden als ihre Kollegen." Doch Manfred Lotze rät dringend davon ab, Bewerber-Checks selbst im Internet durchzuführen. Professionelle Ermittler verfügen dagegen über weitreichende Informationsquellen und Erfahrungen. "Früher war es Usus, dass der Personalchef der Firma A seinen Kollegen in Firma B angerufen hat und nach dem Kandidaten gefragt hat. In Zeiten des Datenschutzes ist das nicht mehr möglich", weiß Manfred Lotze.

Wo die Fallen lauern
Ein weiterer Grund, weshalb Arbeitgeber bei einem selbst durchgeführten Background-Check Vorsicht walten lassen sollten, sind mögliche Verstöße gegen das Datenschutzrecht oder das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Laut Rechtsanwalt Jan Tibor Lelley findet beim Datenschutzrecht eine Abwägung statt. Zum einen hätte das Unternehmen ein berechtigtes Interesse, Informationen im Zuge des Bewerbungsverfahrens zusammenzutragen. Zum anderen sei es nicht erwünscht, dass es zum "gläsernen Bewerber" komme. In der Praxis heißt das, dass Unternehmen Informationen, die typischerweise mit der Tätigkeit zusammenhängen, durchaus ermitteln dürfen, zum Beispiel die Qualifikationen, den beruflichen Werdegang oder auch frühere Arbeitgeber eines Bewerbers. "Nicht in Ordnung sind Angaben zur Gesundheit oder den Vermögensverhältnissen", erklärt er. "Es sei denn, diese Informationen haben direkt mit dem Beruf zu tun, zum Beispiel weil es um eine Position als Finanzvorstand geht."

Als Faustregel in Sachen AGG gilt laut Jan Tibor Lelley: Sämtliche Angaben, die dort verpönt sind, zum Beispiel die Familienverhältnisse, der ethnische Hintergrund oder die sexuelle Identität eines Bewerbers, dürfen auch im Background-Check nicht ermittelt werden. Falls doch, ergibt sich eine ähnliche Situation wie bei anderen Verstößen gegen das AGG: Der Arbeitgeber muss belegen, dass die Einstellungsentscheidung nicht aufgrund der Erkenntnisse aus dem Background-Check getätigt wurde. Ansonsten kann der Bewerber Schadensersatz einfordern. Führt ein Arbeitgeber den Background-Check nicht selbst durch, sondern beauftragt einen Dienstleister, sollte er unbedingt auf dessen Reputation achten. Denn auch in den Dossiers, die Dienstleister anlegen, gelten Datenschutzrecht und AGG. "Wenn der Dienstleister dagegen verstößt, gerät der Arbeitgeber unter Umständen in eine Haftungsfalle", sagt Rechtsanwalt Jan Tibor Lelley. "Deshalb sollte der Dienstleistervertrag um eine Freistellungsklausel ergänzt werden, um eine eventuelle Haftung des Auftraggebers auszuschließen."
 
Von Christiane Siemann