Assessment-Center in der Kritik

Kaum ein Auswahlverfahren ist bei Bewerbern so gefürchtet wie das Assessment-Center. Kaum ein Auswahlverfahren ist in den Personalabteilungen so beliebt, aber auch kaum eines unter Experten so umstritten. Denn das Assessment-Center wird immer häufiger eingesetzt, liefert aber immer weniger aussagekräftige Ergebnisse.

Eine Gruppendiskussion führen, Kurzpräsentationen halten oder an einem Rollenspiel teilnehmen - und dann gibt es noch die berüchtigte Postkorb-Methode, bei der die Kandidaten unter Zeitdruck entscheiden müssen, welche Aufgaben sie zuerst erledigen. All dies sind Elemente eines Assessment-Centers, das dem deutschen Heereswesen entstammt und das Unternehmen in Deutschland verstärkt seit den 1980er Jahren einsetzen. Heute setzten rund drei Viertel aller Firmen auf dieses Verfahren, auch wenn die Durchführung relativ zeit- und kostenintensiv ist. Der Tenor: Es ist deutlich preiswerter, ein bis drei Tage lang Kandidaten und Beobachter an einem Ort zusammenzubringen, als eine falsche Person an der falschen Stelle zu beschäftigen.

Dementsprechend wird das Assessment-Center vor allem bei der Bewerberauswahl, insbesondere für Ausbildungs- und Trainee-Stellen, eingesetzt, aber auch zur Potenzialanalyse bestehender Mitarbeiter. Geht es um ein Bewerber-Assessment, so werden die Kandidaten entweder in der Gruppe beobachtet, während sie bestimmte Übungen durchführen und Aufgaben erledigen, oder einzeln getestet und interviewt. Am gebräuchlichsten zur Kandidatenauswahl ist das Gruppen-Assessment, das den Beobachtern ermöglicht, mehrere Bewerber direkt miteinander zu vergleichen.

Instrument mit Schwachstellen
Aber gerade die Beobachter scheinen die Schwachstellen im Assessment-Center-Verfahren darzustellen. Oftmals entscheiden eher Sympathien als Fachwissen. Extrovertierte Bewerber werden eher (wahr-)genommen als stille Kandidaten, die zunächst reflektieren und dann erst reden. Weil die Beobachter sich vor allem von lauten, selbstbewusst wirkenden Kandidaten in den Bann ziehen lassen als von denjenigen, die zurückhaltender sind, bleibt häufig der Blick auf logisches Denkvermögen, analytische Fähigkeiten und Fachwissen auf der Strecke.

Dies kritisiert auch Professor Heinz Schuler von der Universität Hohenheim: Er bemängelt zum einen, dass Unternehmen ihre Assessment-Center immer seltener von hochrangigen Führungskräften oder ausgebildeten Experten beobachten lassen, sondern beispielsweise von Psychologie-Studenten. Das gilt auch für die Konzipierung der Assessment-Center: Psychologie-Studenten bekommen in Firmenpraktika immer häufiger den Auftrag, solche Verfahren zu konstruieren. "Leider ist es so, dass Assessment-Center heute in vielen Fällen nicht von Fachleuten, sondern von wenig erfahrenen und psychometrisch gänzlich "unbeleckten" Personen verantwortet werden. Man braucht sich diesen Zustand nur einmal in der medizinischen oder technischen Diagnostik vorzustellen, um seine Auswirkungen zu begreifen", sagt der Eignungsdiagnostiker. "Es ist unredlich gegenüber den Bewerbern und dem eigenen Unternehmen, dilettantische Veranstaltungen begrifflich mit der geborgten Dignität wertvoller eignungsdianostischer Verfahren zu schmücken", kritisiert er.

Weniger aussagekräftig als früher
Eine zweite Entwicklung, die laut Professor Schuler zum Niedergang des Assessment-Centers beiträgt, ist die Tatsache, dass Unternehmen Assessment-Center immer häufiger nur aus Übungen zusammenstellen. "Das heißt aus Verfahrenselementen, in denen das Verhalten der Teilnehmer beobachtet wird, wie etwa Gruppendiskussionen oder Rollenspielen", erklärt Professor Schuler. "Mit diesen Aufgaben allein erreicht man aber keine hohe Diagnosequalität. Sie müssen durch psychometrische Tests, insbesondere Fähigkeitstests, sowie durch biografische Daten - etwa aus einem biografiebezogenen Interview - ergänzt werden", erläutert der Wissenschaftler.

Mit dieser Kritik steht der Eignungsdiagnostiker Heinz Schuler nicht alleine da. Zwei US-Wissenschaftler fanden im Jahr 2007 heraus, dass die durchschnittliche Validität von Assessment-Centern bei .26 liegt und damit deutlich unter dem bisher gültigen Referenzwert von .37. Zur Prognose künftiger beruflicher Leistungen taugt dieses Verfahren also kaum. Und: Neuere Studien berichten sogar von einer geringeren Validität als ältere Studien. Im Klartext heißt das also, dass die Validität dieses Verfahrens, also die Sicherheit, mit der ein Unternehmen aus dem Ergebnis eines Teilnehmers auf seinen künftigen beruflichen Erfolg schließen kann, im Laufe der vergangenen Jahre erheblich abgenommen hat. "Das ist nicht nur für sich genommen bedenklich, sondern im Vergleich mit anderen eignungsdiagnostischen Verfahren wie dem Einstellungsinterview geradezu absurd, denn dessen Qualität hat zugenommen", kommentiert Professor Heinz Schuler, "sodass heute ein gutes strukturiertes Auswahlgespräch einem Assessment-Center im Durchschnitt überlegen ist."

Entweder ganz oder gar nicht
Der Wissenschaftler rät Unternehmen deshalb, entweder ganz auf die Methode Assessment-Center zu verzichten, oder sich dafür zu entscheiden, bei der Konzipierung und Durchführung eines Assessment-Centers weder an Kosten noch an Qualität zu sparen. "Voraussetzung ist eine multimodale diagnostische Vorgehensweise, das heißt die Kombination von eigenschafts-, biografie- und simulationsorientierten Methoden, und die Konstruktion und Durchführung des Verfahrens durch wirklich sachverständige Personen", sagt er und ergänzt: "Dann kann das Auswahlverfahren etwa die vierfache Prognosestärke des derzeit gemessenen Werts aufweisen."

Für die Zukunft heißt das: Die berüchtigte Postkorb-Methode kann durchaus weiter zur Bewerberauswahl eingesetzt werden. Aber sie sollte nach wissenschaftlichen Kriterien und von Experten gestaltet und beobachtet werden. Und sie sollte mit weiteren Methoden, insbesondere einem Interview und auch Leistungstests kombiniert werden. Aber Leistungstests werden bislang nur von etwa zwei Prozent aller Unternehmen eingesetzt.
 
Von Christiane Siemann