Arbeit auf Zeit

Anders als der vor einiger Zeit erfolgte Vorschlag einer "Ehe auf Zeit", der mehr oder weniger provoziert einigen Staub aufgewirbelt hat, gewinnen Beschäftigungsverhältnisse auf Zeit zunehmend an Bedeutung. Mit der Einführung des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) im Jahr 2001 wurde eine einheitliche Rechtsgrundlage für diese Arten der Beschäftigung geschaffen.

Der Grund für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge liegt zum einen in der Tatsache, dass ein solcher Vertrag automatisch und ohne gesonderte Kündigung endet, was diese Varianten angesichts der Vielzahl der bei einer Kündigung sonst zu beachtenden Vorschriften für den Arbeitgeber durchaus interessant macht. Zudem können so Engpässe durch krankheitsbedingten Ausfall oder vorübergehenden Mehrbedarf an Arbeitskräften aufgefangen werden.

Allerdings sieht das Gesetz, und in der Weiterentwicklung auch die Rechtssprechung im Bereich der befristeten Arbeitsverhältnisse, einige Stolpersteine vor, die für Arbeitgeber zu bösen Überraschungen führen können. Nach § 14 TzBfG ist eine kalendermäßige Befristung auch ohne die Angabe eines sachlichen Grundes möglich, wenn der Arbeitsvertrag oder seine höchstens dreimalige Verlängerung nicht die Gesamtdauer von zwei Jahren überschreitet und es sich um eine Neueinstellung handelt. Die Vertragsverlängerungen müssen jeweils nahtlos aneinander schließen.

Im Zuge dieser Verlängerungen, die immer auch schriftlich festgehalten werden müssen, könnte doch gleich auch eine Veränderung anderer Arbeitsbedingungen stattfinden, dachte zumindest der im Fall des Bundesarbeitsgerichtsurteils vom 16. Januar 2008 verklagte Arbeitgeber. Dieser hatte eine Arbeitnehmerin am 1. September 2004 zunächst für ein Jahr befristet eingestellt. In dem Arbeitsvertrag wurde eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden vereinbart. Am 11. Juli 2005 kamen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin darin überein, das Arbeitsverhältnis ab dem 1. September 2005 für ein weiteres Jahr zu verlängern. Gleichzeitig wurde eine Erweiterung der Wochenarbeitszeit auf 30 Stunden in diese Vereinbarung mit aufgenommen.

Die Richter des Bundesarbeitsgerichts sahen damit die Befristung zum 31. August 2006 als unwirksam an. Eine Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses, die sich rechtswirksam auf die Vorschrift des § 14 TzBfG stützen soll, setzt voraus, dass eine Verlängerung des Vertrags noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrages erfolgt und dadurch grundsätzlich auch nur die Vertragsdauer geändert wird.

Im vorliegenden Fall wurden aber auch andere Arbeitsbedingungen geändert, sodass hierin für die Richter der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses zu sehen war. Eine solche Änderung wäre u.a. nur dann "unschädlich" gewesen, wenn die Arbeitnehmerin einen Anspruch auf die Vertragsänderung gehabt hätte.

Obwohl sich oft im Laufe eines Arbeitsverhältnisses Veränderungen auf der einen oder anderen Seite ergeben, die Änderungen der Arbeitsbedingungen erforderlich machen und sich solche im Zuge der Vertragsverlängerung geradezu anbieten, ist hier auf jeden Fall Vorsicht geboten. Änderungen, die sich nicht auf die Laufzeit des Vertrags beziehen, sollten nicht in die Vereinbarung über die Vertragsverlängerung aufgenommen werden, sonst kann das "Verhältnis auf Zeit" sehr schnell zu einer dauerhaften Bindung werden.
 
Von Veronika Raithel