Alles bleibt anders

Der Mensch ist ein Gewohnheitstier. Entsprechend skeptisch reagiert er auf Veränderungen, vor allem, wenn sie ihn selbst betreffen. Was also tun, wenn im Unternehmen Umbrüche anstehen? Wie können Führungskräfte ihre Mitarbeiter in diesen oft schwierigen Zeiten am besten begleiten?

"Change" hieß nicht nur der Wahlkampf-Slogan des US-Präsidentenkandidaten Barack Obama. "Change" schreiben sich auch viele deutsche Unternehmen auf die Fahnen. Eine betriebliche Veränderung  kann viele Gründe haben: Das Unternehmen muss mit der zunehmenden Internationalisierung Schritt halten, der Wettbewerb erfordert ein Umdenken, es kommt zu einem Generationenwechsel, neue Märkte sollen erschlossen werden ... "All das kann Mitarbeitern Angst machen", so die Erfahrung von Ursula Vranken, Inhaberin des Instituts für Personalentwicklung und Arbeitsorganisation in Köln. "Denn eine Veränderung heißt immer, dass man gewohnte Prozesse und Rituale aufgeben muss."

Führungskräfte als Wegbegleiter bei Veränderungen
Die Umstrukturierung eines Unternehmens oder einer Abteilung bedeute auch ein Abschied von Routine und Kontinuität, und damit von Sicherheit und Stabilität, so die Expertin für Personalmanagement weiter. Und die Mitarbeiter reagieren ganz unterschiedlich auf die neue Situation: Der eine hat Angst, der andere ist verärgert, der dritte desillusioniert, weil er sich nun nicht mehr mit "seinem" Unternehmen identifizieren kann. Aufgabe der Führungskraft ist es, jeden Mitarbeiter auf diesem Weg zu begleiten und ihn bestmöglich zu unterstützen. Die meisten tun sich jedoch schwer damit.

"Natürlich ist es für eine Führungskraft nicht leicht, wenn sie neben der eigenen Unsicherheit und dem Druck, der mit einem Veränderungsprozess einhergeht, auch noch ihre Mitarbeiter gut führen sollen", weiß Vranken. "Aber genau das ist die Kunst." Wer sich dabei an einige "Spielregeln" hält, wird es einfacher haben. Regel Nummer eins: ausreichend kommunizieren. "Viele Manager machen den Fehler, dass sie ihren Mitarbeitern die Ziele und Visionen, die hinter den Veränderungen stehen, nicht klarmachen", so die Beraterin. "Dazu genügt es nicht, die neue Marschrichtung einfach anzukündigen, sondern sie müssen die Ängste der Mitarbeiter ernst nehmen und sich mit ihnen auseinandersetzen." Wenn jemand sich weigert, eine Umstrukturierung mitzugehen, kann das viele kleine Gründe haben, die zusammengenommen zu einem gewaltigen Widerstand werden: Der Mitarbeiter mag kein Großraumbüro, will nicht weiter zur Arbeit pendeln als bisher, hat Vorbehalte gegen die neuen Kollegen oder die fremde Technik, die er anwenden soll. "Eine gute Führungskraft sollte für diese Vorbehalte Verständnis zeigen und die Gefühle des Mitarbeiters wertschätzen", rät Ursula Vranken. "Das ist oft schon eine Menge wert."

Mitarbeiter einbeziehen erleichtert die Umstrukturierung
Regel Nummer zwei lautet: Den Mitarbeiter so weit wie möglich in die Veränderungsprozesse einbeziehen. Dazu sollte der Chef überlegen, wie er seinem Team Unterstützung anbieten kann: Ist es zum Beispiel möglich, einem Mitarbeiter für die längere Fahrtzeit nach Hause früher Feierabend zu geben? Können Schulungen helfen, mit der neuen Technik besser klarzukommen? Welche spannenden neuen Aufgaben können sich durch die Umstrukturierungen für die Mitarbeiter ergeben? "Man sollte gemeinsam überlegen, welche Maßnahmen die Umbruchphase für die Beschäftigten einfacher machen", meint die Beraterin. Zukunftsworkshops oder andere Veranstaltungen, bei denen man gemeinsam die neuen Aufgaben gestaltet, helfen Mitarbeitern und Führungskräften gleichermaßen, mit den Veränderungen klarzukommen.

Wenn alle in die Prozesse einbezogen werden, ist die Akzeptanz um ein Vielfaches größer. "Wer es schafft, die Blockaden seiner Mitarbeiter aufzulösen und sein Team für den Neuanfang handlungsfähig zu machen", so Vranken, "kann betriebliche Veränderungen so durchsetzen, dass sie für alle Seiten ein Gewinn sind."
 
Von Sabine Olschner