Ältere Mitarbeiter: Besonderheiten und Stärken der Generation 50Plus

Arbeitgeber, die über 50-jährige Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen einstellen, schätzen deren Erfahrung und Motivation. Aber bei der Rekrutierung, Personalauswahl und Bindung der älteren Mitarbeiter gilt es auch, anders vorzugehen als bei Absolventen oder Young Professionals. Denn Mitarbeiter 50plus haben andere Vorstellungen und Erwartungen an ihren Arbeitgeber als die jüngeren Generationen.

Seit 2005 gibt es das Bundesprogramm Perspektive 50plus für die Integration über 50-jähriger Langzeitarbeitsloser in den Arbeitsmarkt, und die Erfahrungen der Arbeitgeber sind durchweg positiv: "Meine Mitarbeiter übernehmen viel Verantwortung. Das können vor allem diejenigen mit langjähriger Berufserfahrung sehr gut", berichtet Erich Czermin, Geschäftsführer der CCS Druck & Direktmarketing GmbH in Kleinwallstadt, der drei ältere Mitarbeiter eingestellt hat. "Es war uns wichtig, Mitarbeiter zu finden, die Erfahrung im Umgang mit Menschen haben und damit eine hohe soziale Kompetenz mitbringen. Das findet man in der Generation 50plus besonders häufig", sagt Martina Dietze vom Klinikum St. Georg in Leipzig, die neun ältere Mitarbeiter einstellte.

Mitarbeiter mit Erfahrung und Netzwerken
Ältere Arbeitnehmer, insbesondere auch Fach- und Führungskräfte 50plus, gelten zunehmend als wichtige Zielgruppe. Dabei muss es sich nicht speziell um ältere Langzeitarbeitslose handeln, deren Beschäftigung mit Fördermitteln wie den Eingliederungszuschuss (bis zu 50 Prozent des Bruttolohns werden erstattet) oder den Kombilohn 50plus (ein teilweiser Ausgleich der Lohneinbuße im Vergleich zur früheren Arbeit) finanziell unterstützt wird. Mitarbeiter ab 50 Jahren verfügen über Erfahrung, langjährig gepflegte Netzwerke, Disziplin und die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen - Eigenschaften, die den jüngeren Arbeitnehmern zumeist noch fehlen. Ältere Mitarbeiter haben die Familienplanung inzwischen abgeschlossen. Und ihre Lernbereitschaft, Flexibilität und die Fähigkeit, mit modernen IT- und Kommunikationsmedien umzugehen, sind oftmals viel stärker ausgeprägt als allgemein angenommen. Auch das Vorurteil, mit zunehmendem Alter stiegen die krankheitsbedingten Fehlzeiten, wurde inzwischen statistisch widerlegt.

Daher und mit Blick auf den zu erwartenden Fachkräftemangel ist es nicht verwunderlich, dass sich Arbeitgeber immer weniger vom höheren Lebensalter in ihrer Rekrutierungsentscheidung abhalten lassen. Das bestätigt eine Studie aus der Schweiz: Die befragten Personalfachleute gaben an, dass sie bei Bewerbern 50plus vor allem die Lebenserfahrung, die erworbenen Branchen-, Fach- und Spezialkenntnisse sowie eine stete und gezielte Weiterbildung schätzen. Je nach Qualifikation und Hierarchiestufe kann es aber auch von Vorteil sein, wenn ein 50plus-Bewerber seinem künftigen Arbeitgeber eine gewisse Flexibilität im Hinblick auf seine Lohnvorstellungen und seine künftige Tätigkeit signalisiert.

Ältere sind auch von Kundenseite gefragt
Doch das sind nicht die einzigen Gründe, die für die Beschäftigung älterer Mitarbeiter sprechen. Es geht auch um Diversity im Unternehmen. Der Diversity-Ansatz besagt, dass Teams dann besonders erfolgreich sind, wenn sie aus unterschiedlichen Persönlichkeiten, Kulturen und Altersklassen zusammengesetzt sind. Das gilt auch für den Kontakt nach außen, zu Kunden und Geschäftspartnern: Ein älterer Bankkunde fühlt sich von einem älteren Berater besser verstanden als von jemandem, der 30 oder 40 Jahre jünger ist als er. Ganz ähnlich ist die Situation in vielen anderen Beratungs- und Dienstleistungsbereichen.

Die Diversity-Philosophie beinhaltet auch, dass nicht alle Mitarbeiter (und Bewerber) über einen Kamm geschoren werden können. Rekrutierungs- und Personalmarketing-Maßnahmen, die traditionell auf Absolventen und Young Professionals ausgerichtet sind, erreichen die 50plus-Kandidaten eher nicht. Susanne Böhlich, Professorin für International Management an der Internationalen Fachhochschule Bad Honnef-Bonn, rät deshalb: "Da bisher alle Personalmarketing-Maßnahmen wie Hochschulmessen, Praktika et cetera auf jüngere Zielgruppen ausgerichtet sind, ist es wichtig, spezielle Maßnahmen für Mitarbeiter 50plus zu entwickeln und sich die Frage zu stellen, wo man diese Zielgruppe erreicht. In den USA gehen Recruiter zum Beispiel zu den Stellen, an denen Ältere ihre Pensionen abholen und kontaktieren sie dort. Zwar würden auch ältere Beschäftigte das Internet nutzen, aber sie seien weniger in sozialen Netzwerken vertreten als ihre jüngeren Kollegen. Deshalb sei es ratsam, für die Rekrutierung der auch Silver Surfer genannten Zielgruppe eher die "traditionellen" Online-Jobbörsen zu nutzen als Web 2.0-Anwendungen.

Zielgruppe mit eigenen Bedürfnissen
Auch bei der Personalauswahl sollten die Unternehmen ihre bislang genutzten Maßnahmen auf den Prüfstand stellen. "Die Frage ist, inwieweit qualifizierte ältere Mitarbeiter bereit sind, sich noch einem Assessment Center zu stellen", gibt Professor Susanne Böhlich zu bedenken. "Und ob Unternehmen nicht proaktiver auf ältere Mitarbeiter zugehen müssen, statt nur passiv auf formale Bewerbungen zu warten", ergänzt sie und rät dazu, dass die Unternehmen sich stärker auf die Bedürfnisse der Zielgruppe 50plus einstellen sollten. Das gilt auch für die Mitarbeiterbindung und hierbei sind insbesondere die Weiterbildungsaufwendungen zu nennen. Früher haben Unternehmen vor allem in die jüngeren Mitarbeiter investiert, die dann ihr gesamtes Arbeitsleben in der gleichen Firma verblieben. Das ist heute nicht mehr so. "Heute sind oft die älteren Mitarbeiter loyaler", sagt Professor Susanne Böhlich. "Um deren Arbeitsfähigkeit zu erhalten, ist es zwingend notwendig, weiter in sie zu investieren - je nach ihrem individuellen Qualifizierungsbedarf", ergänzt sie und nennt als positives Beispiel das Programm "Generations" von ABB. Das Unternehmen fördert ältere Mitarbeiter ganz individuell, beispielsweise mit Einzelcoachings, und bildet altersgemischte Teams.

Der Führungsstil sollte ebenfalls für die Altersgruppe 50plus angepasst werden. Wie die Global Workforce Study von Towers Perrin zeigt, haben und erwarten ältere Mitarbeiter eher einen transaktionalen Führungsstil, während jüngere Kollegen einen transformationalen Führungsstil bevorzugen. Auf den ersten Blick mag es sehr aufwendig erscheinen, für die Zielgruppe der älteren Mitarbeiter Personalmarketing- und Rekrutierungsmaßnahmen, Personalentwicklungs- und Führungskonzepte zu überarbeiten, doch in der Summe sollte sich dieser Aufwand lohnen. Wie eine Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung DIW herausgefunden hat, nahm die Zahl der Erwerbstätigen unter 40 Jahren in den vergangenen Jahren spürbar ab. Die Zahl der Erwerbstätigen 50plus ist dagegen deutlich und stetig gewachsen.
 
Von Christiane Siemann